7 maart 2012 -
De eerste voorlopige resultaten van de Social Media Enquête TalentManagement (SMETM) zijn bekend. Hierin werd (onder andere) de vraag gesteld: ‘Wat vindt u het meest belangrijk bij de keuze van een nieuw werkgever?’ Uit de antwoorden bleek dat ‘uitdaging’ voor 50 procent van de werkzoekenden als belangrijkste criterium wordt beschouwd bij de keuze voor een nieuwe baan.
Richard van der Lee beschrijft waarom dit resultaat niet verrassend is en wat de consequenties zijn: "Het percentage ligt gevoelsmatig nog redelijk laag. Waar in het verleden sprake was van de drang naar geld en status, gerelateerd aan functie, is nu een duidelijke verschuiving zichtbaar naar uitdaging, balans tussen privé en werk en een goede werksfeer. Dit heeft ook te maken met de nieuwe generaties die instromen en de oudere generaties in positieve zin ‘besmetten’. In aanvulling hierop kan worden gesteld dat het krijgen van vertrouwen, ruimte en eigen verantwoordelijkheid voor de persoonlijke en zakelijke ontwikkeling als belangrijke randvoorwaarde wordt beschouwd. Dit is ook uit onderzoek naar voren gekomen en staat in dit artikel beschreven. Gevolg is dat organisatiestructuren die gebaseerd zijn op de zogenaamde ‘functiehuizen’ in de toekomst niet meer passen bij de mindset van (potentiële) werknemers. Die zijn namelijk op zoek naar uitdaging."
Command & Control tijdperk is ten einde "Voorgaande bevestigt opnieuw dat een omslag in de manier van leiding geven nodig is. De command & control stijl, die ook vaak wordt genoemd door sociaal psychologe en journaliste Dominique Haijtema, is in veel bedrijven onbewust of bewust nog steeds ‘de norm’. Dit is vreemd want feitelijk komt dit voort uit het Taylorisme en de maatschappij is ondertussen al een eeuw verder. Deze leiderschapsstijl is dan ook niet meer van deze tijd en zal ook door de werknemers van de toekomst niet meer worden getolereerd. Dienend of waardegedreven leiderschap, zoals onder andere hier omschreven door HR professional en coach Maaike Huisman, zal de norm worden. Indien de verantwoordelijke leidinggevenden de leiderschapsstijl niet aanpassen zal dit gevolgen hebben voor het engagement. Gevolg; ‘weg bevlogenheid’, ‘weg betrokkenheid’, ‘weg motivatie’, ‘weg juiste werknemer met zijn individuele talenten op de juiste plaats’ en uiteindelijk ‘weg toegevoegde waarde’."
Werving & Selectie-methodiek behoeft verandering
Van der Lee: "Naast de benodigde verandering van leiderschapstijl zijn nog twee andere veranderingen noodzakelijk. Allereerst is het werven & selecteren van de ‘juiste medewerker voor de juiste uitdaging binnen de organisaties’ van groot belang. De huidige werving & selectie methodes zijn hier nog onvoldoende op ingericht en het is noodzakelijk tijdens het wervingsproces breder te kijken dan nu gebruikelijk is. Zoals beschreven door Hampsink & Hagedoorn in het boek ‘Goed geselecteerd’, werven en selecteren organisaties nog steeds zeer traditioneel en functiegericht. Hierbij wordt regelmatig in hokjes gedacht en gehandeld, waarbij tijdens een sollicitatiegesprek vaak eerst het Curriculum Vitae wordt doorlopen, iets over de functie wordt verteld, waarna de vragen als ‘waar ben je goed in en waar niet’ en last but not least ‘wat doe je over vijf jaar’ volgen. Hier speelt ook mee dat HRM nog te regelmatig leidend is tijdens de selectiegesprekken. De vraag is of dit wel passend is in een tijd waarin ‘HRM in de lijn’ tot norm is verheven en de relatie tussen de toekomstige leidinggevende en de werknemer essentieel is voor de herkennen, erkennen, ontwikkelen en benutten van het individuele talent ten behoeve van klant en organisatie.
Gap tussen sollicitanten en organisaties
"De vraag is hoe werknemers die bij uw organisatie solliciteren hier tegenaan kijken. Zij zoeken immers uitdaging en die hoeft niet gerelateerd te zijn aan een functie. Gevolg is dat er een kloof zit tussen de gedachten van de sollicitant en de selecteurs. Nu zullen velen van u hier nog niet wakker van liggen want er is aanbod genoeg voor openstaande vacatures. De vraag is echter of dit niet te kortzichtig is. Op de arbeidsmarkt is namelijk een grote verschuiving op komst en daarom is het van groot belang dat u nu al anticipeert op de toekomstige ontwikkelingen en hier rekening mee houdt bij het voeren van gesprekken met interne of externe sollicitanten."
Hokjesdenken zorgt voor slecht imago "Laatste punt van aandacht is in deze de begeleiding van werknemers en hun individuele talenten na de periode van werving & selectie. Dit is namelijk het begin van de periode van ‘binden en boeien’. Ook hier wordt nog vaak traditioneel en in hokjes gedacht. Denkt u maar eens aan vermaledijde hr-instrumenten als matrixen waarmee talenten op papier in beeld worden gebracht. Talent zoekt naar uitdaging en laat zich niet vangen in hokjes. Wanneer echter de hr-instrumenten en de uitkomsten hiervan tot doel worden verheven gaan de werknemers, die nu en in de toekomst toegevoegde waarde kunnen leveren, elders hun uitdaging zoeken. Deze gang van zaken zorgt overigens meteen voor een ander negatief bijverschijnsel, namelijk het imago van uw organisatie op de arbeidsmarkt. Opmerkingen zoals ‘Wij leiden niet op voor een andere afdeling of business unit’ of ‘Eerst maar eens een aantal jaren deze functie bekleden alvorens na te denken over een volgende stap’ dragen hier niet in positieve zin aan bij en de sociale media zorgen in sneltreinvaart voor een versterkende werking. Gevolg is dat uw organisatie, ondanks goede arbeidsvoorwaarden en intenties, in de toekomst niet meer interessant is voor werknemers die met hun talenten toegevoegde waarde kunnen leveren aan uw organisatie en uw klanten."
Anticipeer en investeer
Van der Lee: "Denk niet in hokjes en functies maar in uitdagingen. Geef werknemers en hun talenten ruimte en vertrouwen. Dit past ook bij de opkomst van het nieuwe werken en de hybride arbeidsmarkt. Kortom, anticipeer nu al op de bewegingen die de arbeidsmarkt in de zeer nabije toekomst gaan bepalen. Alleen door nu al te investeren in de benodigde verandering kunt u het hoofd bieden aan de uitdagingen die deze dynamische wereld in de toekomst gaat bieden."
Ja,werkgevers én recruiters, werving-selectie, uitzendbureaus, nederlandse arbeidsmarkt zitten volledig vast in ''hokjesdenken en hokjescultuur''. Veel mensen (jong, oud) zien in een baan/functie inhoudelijk uitdagingen, dit wordt afgekapt door de nog steeds bestaande traditionele stuctuur van de arbeidsmarkt (40-uur werkweek, 9-17uur).
Ik ervaar dat in personeelsvacatures-advertenties, intake- en solliciatatiegesprekken, het is een standaardvragenlijst. aan het einde is kandidaat niets wijzer geworden, Punten waar het werkelijke omdraait, nl. interesse van de sollicititant-kandidaat op de baan hoe hij/zij de rol,invulling daarin ziet, daar wordt compleet aan voorbijgegaan. Functieprofielen worden allemaal vastgetimmerd op eisen, opleiding, jaren werkervaring. Ambitie, talent, visie en perspectief daar wordt niet naar gevraagd, En hier is de sleutel voor w&s recruiters, werkgevers talentvolle jonge en oudere werknemers binnen te halen en toekomst te bieden. Dus er is nog een grote stap te overbruggen en te maken.
Dank voor de reactie en wat jij schetst qua ervaring is ook mijn beeld. Ik heb hier zelf ook al eerder aandacht aan besteed middels diverse artikelen (zie bijvoorbeeld op managersonline 'Gebruik het onderbuikgevoel bij werving & selectie') en blogs. Zie voor de overige artikelen/blogs/inspiratie/activiteiten ook eens op mijn site www.visieoptalent.nl
Gr. Richard van der Lee (De auteur van dit artikel)
