Arbeidsmarkt 2012: mismatch tussen vraag en aanbod van talent
23 december 2011 -
Werkgevers én werkzoekenden krijgen het zwaar op de arbeidsmarkt in 2012. Er is een groeiende behoefte aan flexibiliteit en specialistisch talent is schaars, maar tegelijkertijd neemt het aantal werkzoekenden toe. Deze mismatch zorgt ervoor dat de arbeidsmarkt steeds competitiever wordt. Het is een ontwikkeling die al een tijd gaande is, maar volgend jaar in een stroomversnelling terecht lijkt te komen.
Werkgevers moeten steeds slimmere manieren vinden om talent aan zich te binden, terwijl werkzoekenden realistisch en bescheiden moeten zijn in hun carrièreplanning. Profilering blijft het toverwoord voor beide partijen. HR professionals spraken erover tijdens het Monster Year Event van Monsterboard.nl op 19 december.
Belang van een baan
In specifieke beroepsgroepen wordt talent steeds zeldzamer, maar werkzoekenden en werknemers moeten zich in de huidige competitieve arbeidsmarkt wel blijven realiseren dat er een verschuiving heeft plaatsgevonden naar een werkgeversmarkt. Waar tot voor kort het accent nog lag op de balans tussen werk en privé, komt de nadruk nu steeds meer te liggen op het belang van een baan. Het aantal werkzoekenden neemt toe, net als het aantal tijdelijke dienstbetrekkingen. Daarmee wordt, vooral van jonge werkzoekenden, een toenemende mate van flexibiliteit, mobiliteit en anticipatievermogen verwacht. Allround vaardigheden, waaronder talenkennis, het kunnen werken met verschillende culturen, een gedegen inzicht in het werkveld zullen de positie op de arbeidsmarkt verbeteren. Werkzoekenden zouden voor 2012 kortetermijndoelen moeten stellen en realistisch moeten zijn over hun langetermijnperspectieven.
Vaardigheden van schaars talent
De gehele recruitmentmarkt zal steeds meer moeite krijgen met het vinden van schaars talent. In het Monster Year Report, dat tijdens de bijeenkomst werd uitgereikt, wordt daarbij voorspeld dat de schaarste zich in 2012 vooral zal manifesteren in functies op HBO- en WO-niveau. Het aantal werkzoekenden op MBO- en LBO-niveau zal echter toenemen. Door het grote aantal ontslagen in het middenkader management, zullen in 2012 voor werknemers in juniorfuncties kansen ontstaan om snel carrière te maken. Het gevaar bestaat wel dat een nieuwe generatie leiders onvoldoende kennis van zaken heeft om sturing te geven aan de veranderprocessen, waar veel organisaties zich in bevinden. Voor recruiters die op zoek zijn naar schaarse talenten zoals bijvoorbeeld IT specialisten, zal het in 2012 noodzakelijk zijn om meer te zoeken op karakterprofiel dan op diploma’s. Daarover werd tijdens een breakout-sessie op de HR-bijeenkomst gediscussieerd. "Competenties worden belangrijker dan vaardigheden, want competenties heb je. Die kun je niet aanleren, wel versterken," zei Marieke van Heek van Bloozm. "Om- en bijscholing om vaardigheden en kennis te ontwikkelen moeten in dat geval de kandidaten inzetbaar maken. Het loont om daarin te investeren, maar verwacht niet dat dat altijd binnen zes weken lukt."
Vergrijzing
Organisaties krijgen steeds meer zicht op de impact van vergrijzing en de uittreding van de babyboomgeneratie op hun organisaties. Monsterboard ziet dat bedrijven hier in toenemende mate op anticiperen en strategieën ontwikkelen in, wat de ‘War for Talent’ genoemd wordt. Aan de andere kant zal in 2012 een grote groep grijze herintredende werkzoekers ontstaan die hulp nodig hebben bij het vinden van een baan. "Organisaties zullen dan ook in hogere mate nauw gaan samenwerken met partners op het gebied van Recruitment en Talent Management om deze groep te vinden en te binden," zei Warren Hammond, managing director van Monsterboard.
Employer Branding
De aanwezige HR-managers en recruiters spraken tijdens de bijeenkomst onder meer over Employer Branding, een van de manieren voor werkgevers om zich te profileren bij een breed publiek. Om het juiste talent in huis te halen en te houden moeten bedrijven zich steeds sterker positioneren als werkgever met een eigen signatuur. Organisaties zien schaarste aan talent ontstaan. Voor hen is het dus van belang om te bouwen aan intensieve relaties met het talent dat van hen voor belang is of kan worden. Om dit op een succesvolle manier te doen, moet de verantwoordelijkheid voor Employer Branding liggen bij zowel afdelingen HR en recruitment als bij marketing en communicatie, zo stelden de aanwezigen. Deze samenwerking blijkt in de huidige praktijk nog niet vanzelfsprekend te zijn. Evenmin als budget en draagvlak voor Employer Branding in veel organisaties.
Weer een prachtig stukje retoriek van de koude drassige gronden waar \\\\\\\'wishfull thinking\\\\\\\' en pretentie het hoogste goed blijkt.
Uitreders golf
Al meer dan 30 jaar geleden hebben wij op school geleerd dat er een moment aan zat te komen dat er sprake zou zijn van een soort kantelpunt. Dat er in relatief korte tijd flink wat mensen de arbeidsmarkt zouden gaan verlaten. We hebben hier al een enorme inertie gezien van overheid en bedrijfsleven door hier weinig tot niet in te investeren.
Recessie
Hier bovenop kwam dan ook nog eens de \\\\\\\'spastische\\\\\\\' bewegingen die de recessie met zich mee heeft gebracht. Overheid en bedrijfsleven hebben zeer snel korte metten gemaakt met een stukje stabiliteit namelijk de ontslagbescherming van de werknemer.
Men heeft hier van alles bedacht en er aan opgehangen zo snel mogelijk van \\\\\\\'ballast\\\\\\\' af te kunnen komen, op de goedkoopst mogelijke manier. Wat men tenslotte heeft bereikt hier is dat men een aanzienlijk gat heeft geslagen in de zakelijke continuiteit. Dat is nu to aan het eisen.
War for talent?
Ik heb vele malen eerder hier mijn schouders over opgehaald. Immers, als je war for talents wil bedrijven kom je nu eenmaal niet bij recruiters en HR uit. De reden? Zij bezitten niet de ervaring, kennis en kunde talent werkelijk inzichtelijk te maken en komen dus niet verder dan het weergeven van een cumulatie wat een High potential heeft gepresteerd tot een bepaald moment.
Verloren colonne
Waar men halsstarrig net aan wil is dat er een aanzienlijk contingent mensen, zeer ervaren, capabele en loyale mensen, aan de kant staan die domweg niet in overweging blijkt te worden genomen.
Jawel, met de mond wordt veel beleden maar de praktijk wijst anders uit. We bevinden ons in een recessie die nog veelmeer schade zal veroorzaken. Dit doordat de overheid impotent en incompetent pijlen richt op de EU en de [her]financiering van schulden, iets waar de banken haast aan ten onder zijn gegaan, weet u nog?,....en werkgevers niet bereid zijn om hun blik te richten op die generaties die weten wat gewoon aanpakken is en heel nuchter en loyaal een zeer constructieve bijdrage kan leveren hier in Nederland.
Conclusie
HR en Recruiters hebben dus niet de kennis en kunde werkelijk talent inzichtelijk te maken want als zij dit wel hadden, en \\\\\\\'Common Sense\\\\\\\', dan lieten zij zich niet zo ringeloren door de waan van de dag en zouden dan ook heel nuchter kunnen constateren dat er oneindig veel mogelijkheden meer zijn dan men nu doet voorkomen.
Te kort aan talent? Overcapaciteit aan incompetentie waar het meer op lijkt me dunkt. Hoe \\\\\\\'flexibel\\\\\\\' je dan ook met de Nederlandse taal om wenst te gaan. Tijd wellicht voor wat ouderwetse Hollandse nuchterheid?
