25 november 2011 -
Veel medewerkers brengen meer tijd op het werk door dan met vrienden of partners. Een goede reden om ervoor te zorgen dat die werktijd zo plezierig mogelijk is. Uit kwalitatief onderzoek is gebleken dat er in totaal zeven basisprincipes bestaan die van invloed zijn op de beleving van plezier op de werkvloer.
Ine Maris, consultant bij trainingsadviesbureau Moovs en verantwoordelijk voor het trainingstraject ‘de zeven bronnen van arbeidsvreugde’ vertelt: "Het programma is ontwikkeld door Kees Kouwenhoven. De zeven aspecten zijn tot stand gekomen door in gesprekken met meer dan 1.000 medewerkers te informeren naar waar zij plezier aan beleven tijdens het werk. Uit al deze ervaringen en meningen bleek dat er in totaal zeven basisaspecten zijn die van invloed zijn op plezier in een werkomgeving."
De zeven bronnen van arbeidsvreugde
1. Fysiek welbevinden: voldoende inkomen, gezond en veilig voelen
2. Collegialiteit: werkrelaties, groepsgevoel
3. Waardering en vertrouwen: ruimte om te handelen en waardering krijgen
4. Goede prestaties: resultaten bereiken
5. Groei: individuele talenten ontwikkelen of anderen coachen en ondersteunen
6. Werken met hart en ziel: authenticiteit
7. Hogere zingeving: iets kunnen betekenen voor anderen
Verschillende invulling
De invulling van de zeven aspecten verschilt per beroep en per werknemer. Maris licht toe: "Fysiek welbevinden heeft voor een krabvisser op de Barentszzee natuurlijk een andere betekenis dan voor een accountant. Maar ook per werknemer worden de aspecten anders beoordeeld. Zo krijgt de ene werknemer een kick van goede prestaties, terwijl de andere werknemer vooral plezier haalt uit het coachen van anderen."
Een dag niet gelachen is een dag niet geleefd
Voor een manager is het van belang om te weten hoe zijn medewerkers de zeven aspecten beoordelen en of dat in lijn is met de wensen van de organisatie. Maris: "Als een bedrijf sterk stuurt op het halen van targets en een medewerker merkt dat hij of zij van die targets een ongemakkelijk gevoel krijgt dan is het de vraag of die medewerker wel op de goede plek zit. Misschien ervaart hij of zij wel meer plezier door te kiezen voor een bedrijf waar aan gedrevenheid en authenticiteit meer belang wordt gehecht", aldus Maris. Door medewerkers punten te laten verdelen over de verschillende aspecten worden zij zich bewust van hetgeen voor hun persoonlijk belangrijk is. "Door actief aan de slag te gaan met werkplezier kan duidelijk worden hoe het komt dat er soms botsingen ontstaan tussen verschillende werknemers. Ook kunnen knelpunten in een team gesignaleerd en daardoor aangepakt worden." Om goed te kunnen functioneren is het raadzaam dat medewerkers regelmatig in de gaten houden waar ze al dan niet plezier van krijgen en zelf actie ondernemen als dat nodig blijkt te zijn. Maris: "Niet alleen voor werknemers ook voor werkgevers heeft plezier op het werk voordelen. Plezier zorgt namelijk voor minder ziekteverzuim en zelfs voor betere prestaties. Het gezegde ‘een dag niet gelachen is een dag niet geleefd’ lijkt ook voor de werkvloer op te gaan."
De goals down plan up methode is nog steeds een goede aanpak aanpak om werknemers meer te betrekken en het creeëren van draagvlagk bij het halen van de ondernemingsdoelstellingen. Denk dat dit goed aansluit bij de punten 3 & 4
K. Bouma
|
|
25
-
11
-
2011
|
09
:
41
uur
Ik vond het fijn dat ik via deze site kon lezen hoe het UWV denkt over 50 plussers met een (arbeids-)handicap
Yvonne Broekhaus
|
|
26
-
11
-
2011
|
14
:
00
uur
Mijn visie op de rol van een teamleider in de zorg is:
1.Medewerkers te coachen om hun talenten te ontdekken en verder te ontwikkelen binnen de grenzen van de visie van de instelling waar je werkzaam bent. Als teamleider bewaak je die grenzen.
2.Het creëren van een werkomgeving waarin de medewerker zich veilig voelt om de ruimte te nemen om zijn talenten te ontdekken , ontwikkelen binnen de grenzen van de visie en missie van de instelling waar ze werkzaam zijn.
Als teamleider dien je je wel te kunnen vinden in de visie van een instelling waar je werkt want het overbrengen/vertegenwoordigen van die visie is de taak van de teamleider. Je coacht de medewerker in het stimuleren van het vinden, onderhouden van zijn talenten tevens ben je een bewaker van de grenzen hierin.
Wat hebben medewerkers nodig:
■Leidinggevende met coachende vaardigheden.
■Leidinggevende met een empatisch vermogen.( inlevingsvermogen naar de medewerker toe)
■Leidinggevende die de visie van de instelling uitdraagt.
■Leidinggevende met een zorg achtergrond.
Medewerkers in de zorg handelen meestal vanuit hun hart en doen gewoon de dingen en realiseren vaak niet dat hun de belangrijkste schakel zijn in het dagelijks leven van de bewoner. Om medewerkers zich hiervan bewust te laten worden is er een leidinggevende nodig die hun zich hiervan bewust maakt. Een veel gemaakte fout hierin is dat men denkt dat je dit d.m.v. project / cursus / traject eenmalig kunt aanleren aan mensen. Het is en blijft een continue proces. Door alle daagse omstandigheden (ziekte , verandering van medewerkers , vakantie drukte , nieuwe leidinggevende ) op de werkvloer vallen medewerkers terug in een oud aangeleerd patroon. De kunst is om te blijven coachen dit is een continue proces.
Dus ik sluit mij aan bij de zevenbronnen van werkplezier.
Bianca de Wit
|
|
29
-
11
-
2011
|
10
:
49
uur
En weer die Ricardo Semler... Alle goede ideeën zijn direct terug te voeren op zijn filosofie (die werkt....)
En dan te bedenken dat uit onderzoek -wereldwijd – blijkt dat 85% van de werkende mensen zijn werk niet leuk vindt. En dus onder zijn kunnen presteert. Hoog tijd om werkplezier prioriteit te geven en niet als tussendoortje te beschouwen.
