Drie leiderschapscompetenties die onmisbaar zijn in Het Nieuwe Werken
24 november 2011 -
Het lijkt misschien tegenstrijdig voor velen: enerzijds moet er bezuinigd worden, gaan er mogelijk ontslagen vallen en anderzijds wordt er veel tijd, geld en aandacht besteed aan Het Nieuwe Werken (HNW). Hoe valt dat met elkaar te rijmen? Als het om de korte termijn gaat kost HNW inderdaad geld, zo stelt Irene Grootendorst.
Denk alleen maar aan de aanzienlijke kosten die gepaard gaan met verbouwingen van werkplekken en ict-aanpassingen. Echter op de lange termijn, nadat de bricks en bytes gefaciliteerd zijn, komen de besparingen op personeelskosten in zicht. Hoe dan?
De juiste persoon op de juiste plek
Zodra mensen datgene doen waar ze goed in zijn en er doordacht en effectief gebruik gemaakt wordt van hun talenten nemen hun werkprestaties toe. Kortom: de juiste man of vrouw op de juiste plek. Gebeurt dat dan niet? Ja, over het algemeen wel, zeker in eerste instantie bij indiensttreding. Vervolgens gaan mensen zich verder ontwikkelen in hun werk, volgen studies en trainingen, terwijl ze vaak dezelfde taken blijven uitvoeren. Soms jaar in jaar uit. Niet alleen veranderen vaardigheden, ook interesses veranderen in de loop der jaren. Als er geen optimaal gebruik gemaakt wordt van aanwezige talenten, ontstaat er bij velen een soort ‘achterover-zit-gevoel’, dus enige passiviteit in de uitvoering van werkzaamheden. De beschikbare werktijd wordt niet altijd goed benut wat kosten met zich meebrengt. Verandering van taken of aanvulling van andere werkzaamheden kan dit proces doorbreken. Alleen moeten leidinggevenden dan wel weten wat hun medewerkers precies aankunnen.
Gebruik van verschillende talenten
In HNW is juist het gebruik maken van de verschillende talenten van groot belang en zorgt er op termijn voor dat arbeidstijd beter ingezet wordt waardoor betere resultaten behaald worden. In sommige situaties kan volstaan worden met het inzetten van minder personeel. Het gaat dan niet om harder werker maar beter benutten van talenten en capaciteiten. Aan deze taak wordt door veel leidinggevenden invulling gegeven, wat ze niet altijd even gemakkelijk vinden. De ene leidinggevende heeft daar meer oog voor dan de andere. Wat zorgt ervoor dat leidinggevenden hier beter mee om kunnen gaan? Of anders gesteld: welke competenties kunnen leidinggevenden inzetten om beter gebruik te maken van de talenten van hun medewerkers in HNW?
Drie competenties
Hieronder staan drie zeer essentiële competenties.
1. Luisteren
Deze competentie valt onder het cluster ‘interpersoonlijke vaardigheden’ en is voor veel leidinggevenden een open deur. Misschien ontstaat er enige irritatie als u dit leest: velen vinden in alle oprechtheid van zichzelf dat ze in ruim voldoende mate over deze competentie beschikken. In de praktijk blijkt echter keer op keer dat ‘luisteren’ nog niet zo eenvoudig is. Er komt veel meer bij kijken. ‘Luisteren’ is een zogenaamde containercompetentie waaronder sub-competenties als doorvragen, samenvatten, empathie en sensitiviteit vallen. Leidinggevenden kunnen zoveel sneller en effectiever gebruik maken van talenten van hun medewerkers als ze in staat zijn om echt te luisteren naar wat er gezegd wordt en ook: te luisteren naar wat tussen de regels door gezegd wordt. Bijkomende voordelen van hoog ontwikkelde luistervaardigheden: u investeert in de relatie waardoor u uw mensen sneller met u meekrijgt, u creëert op ongedwongen wijze draagvlak en uw overtuigingskracht neemt toe.
2. Flexibiliteit
HNW heeft vele kenmerken: flexibiliteit behoort daar zeker toe! HNW heeft zijn eigen gezicht, afhankelijk van de mensen die ermee werken. Wat vandaag goed werkt, kan morgen alweer achterhaald zijn. Dat vraagt veel van uw flexibiliteit. Uw gedrag steeds weer opnieuw kunnen aanpassen aan (organisatie)veranderingen en aan de mensen om u heen, kunnen schakelen, wisselen van gedragsstijl dragen daartoe bij. Dat valt niet altijd mee. Zeker in grote organisaties zoals overheidsorganisaties die vaak nogal ‘traag’ reageren is een grote mate van flexibiliteit vrij vernieuwend en in de praktijk niet altijd optimaal haalbaar. En toch is dat van belang voor leidinggevenden om samen met hun medewerkers invulling te geven aan ‘hun’ HNW.
3. Zelfkennis en zelfreflectie
Zonder zelfkennis is het lastig leiding te geven en misschien zelfs onmogelijk. Leidinggevenden die een stap verder kunnen en durven te zetten naar zelfreflectie, tonen zich krachtig en sterk. De hand in eigen boezem steken, kritisch naar het eigen handelen kunnen kijken zorgen ervoor dat er ruimte is voor verandering en vernieuwing. Het opent ook deuren richting anderen. Zodra leidinggevenden benoemen waar ze nog wat in te doen hebben, zullen anderen veel sneller met hun eigen aandachtspunten naar voren komen. Goed voorbeeld doet volgen. In HNW is zelfreflectie voor alle betrokkenen een noodzaak en zodra leidinggevenden dit voorbeeldgedrag laten zien, zullen medewerkers al snel gaan volgen.
Stevige basis
De aanwezigheid van bovenstaande competenties vormt een stevige basis van waaruit leidinggevenden met hun medewerkers aan de slag kunnen gaan met het benutten van talenten in HNW. Voor leidinggevenden is het van groot belang om te weten in welke mate ze over deze competenties beschikken, vooral als ze merken dat talentbenutting in de praktijk niet helemaal lekker loopt. Het goede nieuws is dat deze drie essentiële competenties goed ontwikkelbaar zijn èn, afhankelijk van de veranderbereidheid van de leidinggevende, in relatief korte tijd.
Genoemde competenties zijn inderdaad belangrijk.Volgens mij is er nog een belangrjike voorwaarde voor een succesvolle talentbenutting in het HNW. Dat is 'aandacht voor het kennisniveau' van de medewerkers.
Steeds vaker willen opdrachtgevers aantoonbaar bewijs zien van het kennisniveau van de organisatie en liefst nog van de individuele medewerker. Hiervoor zal bij HNW gebruik gemaakt dienen te worden van andere vormen dan klassikale kennisoverdracht. Een mooi voorbeeld daarvan is het Zivier educatieplatform.Hier worden alle elementen van Het Nieuwe Leren toegepast. Iedereen kan kennisdelen en kennis leren, aansluitend toetsen en de leidinggevende kijkt op afstand mee.Het kennisniveau stijgt in zeer korte tijd en dat komt HNW zeer ten goede.
