Gebruik het onderbuikgevoel bij werving & selectie
25 oktober 2011 -
Inspelen op de klantbehoefte staat vaak op de eerste plaats in de strategische plannen van organisaties. Op zich logisch, maar wanneer u kijkt naar de uitvoering dan is vaak de conclusie dat de veranderingen bij klanten en in de omgeving van organisaties sneller plaatsvinden dan verwacht. Het gevolg is dat strategische plannen vaak niet meer up tot date zijn.
Het is voor organisaties dus lastig alle veranderingen bij te benen en een vitaal en dynamisch werknemersbestand is dan ook een must. Het gaat namelijk om het continu onderhouden van de relatie tussen de veranderende klantbehoefte en de organisatie, waarbij de werknemers die hun talenten optimaal kunnen inzetten de linking pin zijn. Verandering vraagt dus om beweging binnen organisaties, zeker in relatie tot het ontwikkelen en benutten van talent. Beweging is echter ook gerelateerd aan het selecteren en werven van nieuwe werknemers. Werft u in deze tijd werknemers die passend zijn op basis van het Curriculum Vitae en het eigen comfortabele gevoel tijdens het gesprek of durft u het aan om mensen met hun individuele talenten te selecteren die gevoelsmatig niet direct passend zijn binnen de eigen comfortzone en het standaard functieprofiel?
Afwijken van het patroon
Richard van der Lee, Manager Particulieren bij Rabobank Bollenstreek: "Voor het verkrijgen van een beeld van een kandidaat is de selectiefase naar mijn mening onder te verdelen in twee hoofdfasen. De eerste fase heeft betrekking op de periode zonder directe persoonlijke interactie. Hierbij valt te denken aan de brief, videosollicitatie, enzovoort, en het onvermijdelijke Curriculum Vitae. Op basis hiervan, in relatie tot het functieprofiel, ontstaat een beeld. Hier zit ook gelijk de eerste valkuil want dit initiële niet-persoonlijke contact zegt wel iets maar feitelijk ook weer weinig over de echte talenten van een kandidaat. Het is niet meer dan een ‘strik om het cadeau’. Vaak wordt in deze fase, op basis van de ‘koude criteria’, bepaald of een kandidaat in aanmerking komt voor een eerste gesprek. De enige manier dit te ontlopen is de ‘befaamde’ kruiwagen via het eigen netwerk, waar tegenwoordig steeds regelmatiger en op alle niveaus gebruik van wordt gemaakt. Om eventuele talenten te detecteren, die niet direct in deze fase naar voren komen, is het ook nog geen gemeengoed dat internet wordt geraadpleegd voor aanvullende informatie over de kandidaat en zijn/haar talenten. Vooral op sites als Facebook, Twitter en Linkedin is een schat aan aanvullende en relevante informatie te vinden. Dit alles heeft tot gevolg dat er in dit stadium van selectie ‘diamanten’ over het hoofd worden gezien die weliswaar niet direct passen bij het gevormde beeld van potentiële kandidaten, maar door hun ‘talenten’ van grote toegevoegde waarde kunnen zijn voor organisaties. Hierbij is altijd de vraag wie de eerste selectie zou moeten verrichten. Is dit degene die uiteindelijk hiërarchisch verantwoordelijk is voor de nieuwe kandidaat of HRM. Het laatste is vaak de praktijk en het zorgt voor het ontzorgen van de ‘lijnmanager’. Dit is echter ook de volgende valkuil aangezien HRM in veel gevallen onvoldoende kennis en feeling heeft met de dagelijkse business, waardoor naar de verkeerde zaken wordt gekeken bij de selectie. Samen optrekken is in dit kader dan ook het devies, waarbij de business leading is."
Persoonlijke interactie
"De tweede fase oftewel de fase van persoonlijke interactie is de meest boeiende. Mijn ervaring is dat tijdens deze fase onvoldoende gebruik wordt gemaakt van het ‘onderbuikgevoel’. Dit is het gevoel dat overall ontstaat wanneer verbale of non-verbale uitingen van een kandidaat niet passen bij het gevoel van de selecteurs. Het is een ‘natuurlijk’ proces dat selecteurs kandidaten zoeken die qua denken en doen niet teveel afwijken van de eigen patronen, normen, waarden. Dit nog los van de competenties die staan in het functieprofiel. Vraag is echter of dit de gewenste toegevoegde waarde levert voor organisatie en klant. Door bij de selectie uit te gaan van diversiteit van teams en dus complementair te zijn op het gebied van talent zijn grote voordelen realiseerbaar". Deze voordelen worden door bijvoorbeeld de Gallup Organization als volgt beschreven:
Why Select for Talent?
• Speed: People operating from talents suited to the role are easier to manage, learn the role more quickly, and adapt more readily to variance in the role.
• Productivity and precision: People operating from their greatest talents are more productive, produce at higher quality, and exceed expectations.
• Longevity: People operating from their greatest talents stay longer, miss less work, and build stronger customer relationships.
Gebruik de juiste hulpmiddelen
"Constatering is dat het voor uzelf, de klant en de totale organisatie goed is om bij de selectie niet direct uit te gaan van de eigen comfortzone, de beschreven competenties in het functieprofiel en dus de zelf opgeworpen belemmering in relatie tot het ideale beeld te vermijden. Ga op zoek naar diversiteit en talent. Zoek tijdens het gesprek naar de twinkeling in de ogen van de kandidaat, vraag door bij het ‘onderbuikgevoel’ en ga niet standaard uit van het lijstje met vragen dat is opgemaakt volgens de HRM-processen. Stel bijvoorbeeld op een onverwacht moment tijdens het gesprek eens de vraag wat iemands talenten zijn (niet direct gerelateerd aan de functie) en laat dan een stilte vallen. Hier komen vaak de meest verrassende antwoorden en inzichten uit naar voren."
De wereld achter het cv
Madelon Eling, Algemeen Directeur en Fabio Antonutti, Business Development Manager van De Talentenbank: "Duurzame en kwalitatief goede matches worden gerealiseerd door op een andere manier te kijken naar kandidaten en functieprofielen. Veel zaken blijven vaak tijdens het selectieproces nog aan de oppervlakte terwijl de kandidaat en de functie feitelijk te bezien zijn als een ijsberg. Als selecteur zie je slechts het ‘topje’ van de talenten van een kandidaat. Daarnaast vergt een functie meer specifieke talenten ten opzichte van wat in competentietaal staat omschreven in het gemiddelde functieprofiel. In aanvulling op hetgeen Richard van der Lee beschrijft pleiten wij ervoor dat organisaties tijdens het selectieproces meer gebruik gaan maken van hulpmiddelen die zich richten op de wereld achter het CV zoals bijvoorbeeld RDA en MBTI. Deze methodieken brengen de waarden, ambities en het gedrag van een kandidaat in beeld."
"Daarnaast kan ook bij het vaststellen van de vacatureomschrijving en het functieprofiel nog veel worden gewonnen door niet uit te gaan van een algemene beschrijving van benodigde competenties. Onderzoek eerst welke talenten nu echt noodzakelijk zijn voor het vervullen van de functie, in relatie tot een vitaal en dynamisch werknemersbestand en de benodigde diversiteit binnen een specifiek team, en ga daar vanuit bij de selectie. Onze constatering is dat de kandidaat die op papier en tijdens het gesprek een fantastische kandidaat lijkt voor de organisatie lang niet altijd de beste kandidaat hoeft te zijn. Het is slechts een kwestie van verder kijken ten opzichte van wat direct zichtbaar is."
Voorkom hokjesdenken
Door bij werving en selectie het onderbuikgevoel te zien als het signaal voor diversiteit en (latent) talent realiseert u meerwaarde voor uzelf, uw klant en uw organisatie. Kortom, redeneer eens buiten de standaard denkpatronen en voorkom hokjesdenken. Gebruik daarnaast de juiste hulpmiddelen. Onderzoek zaken die niet direct te begrijpen zijn, voorkom oppervlakkigheid en zoek naar de toegevoegde waarde van talent. Johan Wolfgang Goethe (1749-1832) begreep dit alles al een tijd geleden en de essentie van dit artikel is dan ook samen te vatten in één zin met de toevoeging aan het citaat dat ‘zien’ vergelijkbaar is met ‘horen’: ‘Iedereen hoort alleen datgene wat hij begrijpt’.
Ik ga een heel eind met Richard van der Lee mee in dit artikel doch, ik wil wel heel helder zijn in mijn visie en verschillende ervaringen met HR[M]'s die soms werkelijk te stuitend voor woorden kunnen zijn. Richard beschrijft hier het meest ideale beeld, en dat kan ik me dan ook wel voorstellen maar graag een lepel van de huidige praktijk. Even voor de beeldvorming, niet mijn persoonlijke ervaringen maar ervaringen door vakgenoten het meest aangedragen.
Latent Talent
Er is nog steeds geen goede definitie weergegeven of bedacht, wat nu eigenlijk 'Latent Talent', iets waar de complete goegemeente naar op zoek blijkt, nu eigenlijk aan zou moeten voldoen.
Huidige merite
Even de huidige weg, die doorgaans wordt bewandeld door HR in de praktijk.
Vacature
Vanuit de organisatie komt er een verzoek tot.... Begeleid door een 'verlanglijstje'. Een aantal 'Must haves', en een aantal 'Nice to haves'. Meteen worden er een aantal hele heldere criteria meegegeven waaraan de persoon minstens zou moeten voldoen.
Lees in dit geval duidelijk dat men op zoek is naar de jongste die men kan vinden, hooguit 20 jaar, vakgerichte opleiding en minstens vier jaar relevante ervaring. Uiteraard volkomen anders verwoord.
CV
Meerdere onderzoeken hebben al lang uit gewezen dat er met CV's soms 'iets' aan de hand is. Erg veel CV's worden naar een vraag 'toegeschreven'. Lees hier dat men bepaalde aspecten van zichzelf, naar de vragende partij, 'Highlight', om dit laatste maar netjes uit te drukken. Er zijn CV's waarin gewoon sprake is van valsheid in geschrifte.
Recruiters
Wanneer er sprake is dat men recruiters inschakelt, in meer dan 70% van de aanvragen is dit het geval, begint het grote 'schuiven der CV's'. Ook als je als HR een limit stelt, zeg 3 cv's per recruiter, dan nog heb je als HR een flinke kluif en uitdaging. Recruiters hebben in meer dan 60% niet eens de kennis en kunde een CV op juiste merite te kunnen beoordelen. Waarom niet? Omdat zij de in's en out's van de betreffende discipline niet eens
machtig zijn laat staan dat die dan ook een CV op juiste waarde weet te schatten.
Crisis
Het is crisis. Fantastisch, we kunnen dat mooi gebruiken, en dat is dan ook zeker gebeurd, om overtollige ballast de deur uit te gooien en ..... als vragende partij, eisen te kunnen stellen. Althans zo is de praktijk. Boven een bepaalde leeftijd wordt niet eens in overweging genomen en als je laag scoort op de lijst 'Nice to Haves', eveneens buiten de boot.
ZZP-ers
Iedereen heeft een aantal jaar geroepen dat vooral iedereen maar zzp-er moest worden. Fantastisch. Afgezien van het feit dat menig zzp-er geen enkele clou bleek te hebben van gezond ondernemerschap, neen....... een middenstandsdiploma???? Helemaal niet nodig meer joh. Doen we niet meer aan.
Is de stand van zaken zo dat de het bedrijfsleven denkt/dacht, met de crisis als beredenering, de tarieven dusdanig tegen elkaar uit te kunnen spelen dat de realiteit zo is dat menig vakspecialist/zzp-er, het hoofd niet eens meer boven water kan houden.
De praktijk wil dan ook dan menig organisatie deze zzp-er liever niet in vaste dienst neemt want ...... het zou zo maar kunnen dat de betreffende zzp-er, wanneer de markt weer aan trekt, als eerste weer vertrokken is. Ook telt de zzp-er niet mee in de statistieken.
Prachtig, huidige stand van zaken? Meer dan zevenduizend zzp-ers die tegen gedwongen verkopen aan kijkt. In de marge maar ter illustratie.
Gebruik van Sociale Media
Ik zal dit stukje even naar mijzelf toe trekken. Ik maak graag gebruik van verschillende media. Facebook, Hyves, Tagged, Linked in. Typ mijn naam in Google en je komt gewoon bij mij uit. Ik ben ook erg bekend met de materie automatiseren en IT. Ik ken het internet vanaf de begin tijd en ken de Do's & Dont's.
Veel mensen staan daar helaas niet zo bij stil dus kan het gebeuren dat men wel eens een commentaar of content plaatst, die slechts een momentopname blijkt. Hoe kijkt Richard van der Lee hier tegen aan? Hoe kijkt HR hier tegen aan?
Op Facebook kun je zien of iemand al of niet on line is. Je kunt er ook hele leuke spelletjes spelen. Ik heb een jong neefje, die graag Internet. Daar zijn afspraken over gemaakt en die maakt gebruik van mijn account om af en toe een spelletje te kunnen spelen.
Ik ben niet altijd thuis, doch wel gewoon on line. Wat gaat men hier aan 'ophangen'? Die speelt de hele dag een spelletje?
Skype
Ik maak regelmatig gebruik van skype. Soms erg handig. Deze is dus de gehele dag on line. Wat maakt men hier uit op?
Overige interesses
Ik ben lid van een sociale media genaamd Tagged. Tagged is eveneens een media waar mensen niet alleen netwerken maar ook op zoek kunnen zijn naar een partner. Ik ben lid geworden, in het bezit van een zeer gelukkige partner, omdat één van mijn hobby's portretfotografie is. Maar hoe zal een HR medewerk[st]er hier tegen aan kijken?
Commentaren
Ik wordt nog wel eens gevraagd om een onafhankelijk commentaar op een bepaalde stelling of casus te schrijven. Uiteraard kijk ik dan wel of dit binnen mijn persoonlijke en professionele bereik ligt. Soms kan ik nog wel eens een 'kritische noot' kraken. Daar sta ik gewoon voor maar ik sta zeker ook open voor andere meningen.
Wat zou iets dergelijks HR zeggen?
Als we dan al die 'hordes' even in ogenschouw nemen, kan het bijna niet anders dan dat we tot de conclusie kunnen komen dat er nog heel veel te winnen valt maar meer nog, te verliezen.
Assessment methoden
Vrijwel alle assessment methoden, waarbij de actieve participatie van een kandidaat wordt betrokken, is te manipuleren. Een tweede in het proces, betreft het een cummulatie van ervaringen die de kandidaat heeft opgedaan en hoe de kandidaat er op een bepaald moment tegen aan kijkt.
In het verleden heb ik nog wel eens geageerd tegen deze wijze van assessment bedrijven omdat die weinig consistent is en vaak een momentopname. De kans is heel erg groot dat er een beeld uit komt die NIET klopt met de realiteit en beleving van de betreffende kandidaat.
Gevolg hiervan is, dat de kandidaat 'Denkt' dat de weergave een 'kern van waarheid' bevat met alle gevolgen van dien. Zo zijn er vast flink wat kandidaten die zich terdege 'voorbereiden' op dergelijke events. Voor hier even de praktijk, hoe zeer je deze dan ook zou willen bagatelliseren.
Resumerend
Even resumeren. We hebben dus een HR die fungeert als 'doorgeefluik'. Je kunt namelijk van een HR specialist niet verwachten in alle disciplines thuis te zijn, heel begrijpelijk, laat staan dat deze in staat moet worden geacht een CV goed te kunnen 'doorlezen' en 'in te schatten'.
Dan hebben we de Recruiter, met een commercieel belang. Ook in meerderheid aanlopend tegen het gegeven dat deze een CV ook niet op juiste merite weet te beoordelen, maar goh, er staan vaak genoeg een bepaald woord in het CV en dus.......
Dan hebben we de kandidaat zelf. Er zijn meerdere onderzoeken geweest en daaruit zijn hele elementaire zaken naar voren gekomen dat veel kandidaten niet schromen een CV te 'herschrijven' naar een vacature toe. De schattingen lopen uiteen maar we komen op meer dan 35% uit gemiddeld. [??????]
Uit deze onderzoeken is ook naar voren gekomen dat ca 12% van de CV's kunnen worden gezien als valsheid in geschrifte. [?????]
Een aanzienlijk percentage van 'Talenten', blijken niet goed in staat zichzelf in een CV op een juiste wijze te kunnen presenteren. Dat heeft niets met de persoon zelf te maken zo zeer maar met de 'wensen' van menig recruiter of anderen.
Een aanzienlijk percentage heeft grote moeite persoonlijke zaken in het CV te verwoorden en met de 'goede wil' van bekenden of vage bekenden, 'iets' over zichzelf schrijft die niet geheel strookt met de werkelijkheid.
Kwist gebruik der Nederlandse taal
We kennen het vanuit de politiek. Als je iets niet benoemd dan lieg je eigenlijk niet. Neen, het is de nuance die de toon slaat. Vergeef mij mijn kritische noot hier.
Bos stelt in een televisie interview, net bij Aegon naar buiten lopend, aan het begin van de Crisis,'Ja, we zien een zware tijd tegemoet maar geloof me, Nederland is sterk en zal hier relatief sterk uit komen.''
Twee weken later vroeg Aegon om overheidssteun. Hoe gaan we dit benoemen wetende dat Bos voor een puissant salaris is toegetreden tot de KPMG? Uiteraard geld hier de Balkenende norm niet etc etc?
Ik kan u vertellen dat menig mens Bos niet meer serieus neemt. Maar een leuk netwerk in je portefeuille doet een hoop.
Dat Bos een groot aantal zaken heeft verzwegen, daar zien we nu de resultaten van edoch. Waarmee ik wil zeggen dat je de Nederlandse taal vrij en creatief kunt gebruiken naar believen, en zo gebeurd dat natuurlijk ook, dat je driftig zaken niet benoemd omdat dat op het bepaalde moment 'even zo uit komt'.
Je kunt roepen dat er steeds minder werkelozen zijn, maar meer vacatures die erg moeilijk blijken in te vullen. Dan ben ik zeer realistisch mee aan het schudden onder de noemer ..... 'ach ach ach en wee'.
We kunnen af gaan op een GIT, RDA, MBTI, of halfgeleiden vanuit de psychologie door die of gene bedacht, als je geen instrument hebt om werkelijk talent onafhankelijk inzichtelijk te maken, dan is ook zoiets niets meer dan een vrijwel onneembare horde naar.......
Kans op een aanstelling
De kansen op een aanstelling vanuit de perceptie van 40+, 45+ is vrijwel nihil te noemen. Dat is niet alleen het 'onderbuikgevoel' van het betreffende talent, maar gewoon dagelijkse realiteit.
Iemand die binnen 21 minuten als HR van een grote scheepvaart onderneming, weet te vertellen dat een kandidaat [47] 'te ver is door ontwikkeld,' en men stelt dat men op zoek is naar iemand met roots in een bepaalde discipline en richting, heeft klaarblijkelijk niet de moeite genomen een blik in het CV te werpen.
Van een professional van 47 mag je namelijk verwachten dat die reageert op mogelijkheden binnen zijn competentie bereik.
Een HR dame die een kandiaat, bij voordracht van twee managers, binnen een waterorganisatie, binnen dertig minuten weet te vertellen dat 'De klik' er niet is, de kandidaat was de vierde voordracht in rij, de dame in kwestie is momenteel elders werkzaam, geeft blijk van een mate van zelfgenoegzaamheid en arrogantie die momenteel speelt.
Ik wil hier even duidelijk zijn dat ik hier de meest gênantste voorbeelden ter illustratie heb genomen.
ALs ik menig artikel betreffende HR, 'Do's & Dont's', sollicitaties en recruitment in MOL heb gelezen, tips en tricks, menig artikel predikend voor eigen parochie.... dan .....
Om kort te gaan
Beste Richard, beste mevrouw Eling,
Ik ben het met jullie eens dat er eens danig en kritisch mag en kan worden gekeken naar het hete E2E proces in dit traject. Zoals ik hier heb beschreven betreffen het geen incidenten maar de gewone gang van zaken in HR en recruitment land.
Latent Talent
Latent kun je alleen maar op volkomen onafhankelijke wijze meten en niet met medewerking, actieve participatie van de betreffende en beoogde kandidaat.
Je kunt jezelf plots het predicaat toedichten van 'Talent Manager/Management', maar dan moet je er eveneens voor zorgen dat je de juiste tooling hebt latent talent inzichtelijk te maken, iets wat in meer dan 95% van de gevallen niet zo blijkt.
Oudere garde
Als men op deze wijze om blijft gaan met de schoffering, en hiermee bedoel ik van politieke maar ook professioneel en zakelijke wijze, met de oudere generatie, waar erg veel kennis en ervaring nog steeds aanwezig blijkt,
mag en moet men niet klagen over het feit dat het juiste talent niet kan worden gevonden.
Dan is er namelijk iets verschrikkelijks scheef op het stuk HR initieel, recruitment secundair. Dan zou het van zin voor realiteit tonen beter werken zaken te benoemen zoals ze er liggen i.p.v. die te bagatelliseren of onbenoemd te laten maar wel te worden geconfronteerd met de toenemende negatieve gevolgen.
Onderbuik gevoel
Ik neem voor het gemak maar even aan dat Richard van der Lee hier bedoeld 'Intuïtie'.
Intuïtief handelen is inzichtelijk te maken, althans, het bezit van intuïtie in een mens. Erg weinig mensen zijn zich bewust dit te hebben, nog veel minder dat ze dat ook actief gebruiken.
Maar ook hier geld namelijk dat wanneer men ter zake in de discipline niet kundig is, men veel groter de kans loopt tegen de verkeerde aan te lopen, dan dat het onderbuik van recruiter of HR mede bepalend is voor de beslissing ja of nee. Je zal meer net de avond ervoor verkeerd hebben gegeten of als dame je periode in gaan. Ik moet er dan even niet aan denken.
Helder en Professioneel
Schoenmaker hou je bij je leest. Durf nee te verkopen als je ziet dat een aanvraag te inconsistent is. Vraag door als zaken onduidelijk zijn en als laatste, GET REAL!
De absoluut perfecte kandidaat kun je alleen aanleveren als je voor 75% durft te garanderen dat persoonlijkheid en opgedane ervaring, volledig in lijn zijn met elkaar. En daar mijn beste Richard, mijn beste mw. Eling, komt nog geen 2% van HR en recruiters werkelijk in de buurt.
Inhoudelijk veel omvattend stuk. Twee punten die ik zou willen uitlichten;
''comfortzone''; Het vraagt lef en moed, en vooral ook de vaardigheid om zelfkritisch te kunnen zijn om uit je comfortzone te stappen. Vele (economische) krachten werken momenteel op ons in die velen doen terugdeinzen, en de schijnbare veiligheid van de comfortzone zoeken. Om hier de juiste beweging te creëren is meer dan MBTI nodig.
Voorkom ''hokjesdenken''; Dit vragen is net zoiets als de volgende vraag stellen: ''denk nu niet aan een roze olifant...''.
Mensen hebben van nature een 'kapstok' nodig om zaken te begrijpen en te refereren aan ervaringen, zoals het citaat ''Iedereen hoort alleen datgene wat hij begrijpt'', vertelt''. Hokjes denken zit dus in onze genen. Sterker nog, alle psychometrische instrumenten werken juist op deze wijze! Er komt een letterlijke ''hokjestekst'' uit een 'test' en de indeling is een feit.
Dus...toevoegen van ervaringen;
Het voorgaande wetende is het van belang dat we dus leren om meerdere hokjes te ervaren en onderzoeken. Dit maakt recruiters, managers, leidinggevende, maar ook iedere werknemer rijker aan ervaringen. Wanneer we dan constateren dat we aan het 'hokjesdenken' zijn, maak dan gebruik van de gelegenheid om meerdere hokjes te onderzoeken, in plaats van bevestiging zoeken van de eerste indruk die je hebt.
@NumoQuest, dank voor je reactie op ons artikel. Is bijna een artikel op zich ipv een reactie gezien de lengte. Wat er vooral uit spreekt is een enorme brok aan frustratie die we denk ik allemaal kennen, hetzij vanuit de business hetzij door persoonlijke ervaringen.Wij geloven dat er juist eerst door het bedrijf eens op een fundamenteel andere manier naar het inhuren of inkopen van talent moet worden gekeken. En pas als je helder hebt wat er op een plek in de organisatie echt nodig is, de match gaat zoeken met kandidaten. En dan is ervaring, het CV voor ons slechts een deel van een mogelijke match. Drive, ambitie, competenties zijn minstens zo belangrijk. De ruimte die een kandidaat nodig heeft om dat te laten zien moet overeenkomen met de ruimte die hij/zij krijgt bij een onderneming. Dat vraagt een fundamenteel andere instelling van iedereen op strategisch niveau binnen een onderneming, niet alleen HR. Dus ja we hebben nog een intensieve weg te gaan met elkaar.
@Erik, ben het met je eens, MBTI of RDA of welk type test dan ook zal het verschil alleen niet gaan maken. En ja we hebben een kapstok nodig om verder de diepte in te gaan. Wij kijken daarom met kandidaten op het moment dat we ze ontmoeten al naar ambitie, drive competenties etc. en willen ze met dat profiel door werkgevers laten vinden.
Mijn reactie is sec ingegeven door twee eenvoudige vaststellingen.
1. huidige stand van zaken....
Er zijn steeds meer en sterkere signalen die duidelijk maken dat men wederom, whats new, niet heeft nagedacht over de implementaties van maatregelen onder de noemer crisis en 'flexibilisering' van de arbeidsmarkt.
We kijken alleen al naar wat 40+ dagelijks meemaakt tijdens sollicitatie ervaringen, welke onzin zij terug gekoppeld krijgen, als dat al gebeurd.
Dat is, om het heel eenvoudig te stellen, bij de beesten af. Gespeend van elk vorm van respect en 'full of it' van zichzelf. Denkende dat je kennis en ervaring kunt vervangen door no-no's en die betalen met pinda's. Dat is ongeveer de merite die momenteel de klok slaat.
Dit is overigens geen frustratie van me afschrijven doch een weergave van een realiteit die steeds meer oudere ervarene dagelijks tegemoet zien.
2. Dubieuze aanvragen, HR en recruiters
In toenemende mate wordt er vanuit het bedrijfsleven geklaagd dat men de vacatures niet meer blijkt in te kunnen vullen. Dat men een gebrek aan loyaliteit, betrouwbaarheid ervaart.
Welnu, daar plaatsen steeds meer 'beschikbaren' steeds grotere kanttekeningen bij. Als we het aantal vacatures inhoudelijk bezien kunnen we heel eenvoudig constateren dat wanneer je denkt verschillende disciplines in één FTE probeert te vatten, dan moet je niet zeuren de juiste persoon niet te pakken te kunnen krijgen.
Als HR en recruitment, in toenemende mate, eenvoudigweg incompetent blijkt, of voor doorgeefluik speelt, moet niet raar opkijken ook deel van deze merite te worden. Persoonlijk vind ik dit ernstig.
Als laatste,
95%+ van de assessment methoden blijkt er niet in te slagen op volkomen steriele/onafhankelijke merite, een weergave te doen van het latente talent van een betrokkenen doch steeds weer terug komen op een momentopname. Die momentopname kan wellicht handig zijn maar zegt voort weinig tot niets over de natuurlijke vaardigheden van de betrokkene.
Daar ligt voor mij een beetje de grens.
Overigens, een nuchtere ervaring doch geen frustratie in deze.
Eens dat het hele proces op de helling zou moeten en je zou bijna verwachten dat HR daar zelf het initiatief toe had moeten nemen. Helaas.
Willem Peddemors
|
|
28
-
10
-
2011
|
17
:
15
uur
@Erik
Ik denk dat het goed is om hokjes denken überhaupt los te laten en meer ''Out of the box'' denken toe te passen. Daar gaat in mijn optiek het artikel op hoofdlijn over.
Kijk naar talenten met onderliggende competenties en zoek naar kwaliteiten die complementair kunnen zijn in het bestaande team. Dit vergt van de interviewer/HR prof. ook de kwaliteit, dat ze hun eigen projecties en (subjectieve) werkelijkheden thuis laten en kandidaten zo objectief mogelijk bevragen. Als een kandidaat gedrag vertoont dat anders is dan dat de interviewer/HR prof. gewend/verwacht, dan is het adresseren en schakelen in eigen projecties/subjectiviteit essentieel.
@NumoQuest:
Ik gebruik ook veel Social Media en heb de regel dat niemand mijn account gebruikt voor andere doeleinden als waarvoor ik het wil gebruiken. Facebook: voor vrienden en bekenden Twitter: Voor actuele-/nieuwsuitingen, Linked-in: Voor zakelijk gebruik. Ik ben me daarvan bewust, wetende dat de recruiters, opdrachtgevers en andere mensen in mijn omgeving kunnen zien wat ik doe.
Dus voor mijn neefje maak ik gewoon een ander (gratis) account aan ;-)
@ Willem Peddemors
Dank voor je reactie. Wellicht ontgaat je de intonatie van mijn betoog je ietwat? Who cares wie ik gebruik zou laten maken van mijn account uiteindelijk? Bottom line in mijn betoog is dat je zomaar conclusies moet trekken onder de noemer, 'Never Asume, Always Verify'.
Dat is dus wat menig recuiter en HR pro klaarblijkelijk mist en nog steeds het idee blijkt te hebben zaken te kunnen afhandelen zonder intrinsieke competentie daartoe.
In tweede, helaas lees ik daar niets van terug in je korte reactie. 95% van de tools, methoden en vraagstellingen van HR pro's en recruiters voldoen op geen enkele wijze aan het doel wat men beoogt.
Het enige wat die weergeven is dat men een 'idee' krijgt van een moment opname, waar men een zwaarwegende beslissing op baseert. Ik persoonlijk wil zekerheden en als ik voor minstens 70% die zekerheid niet heb/krijg, no dice. Zo eenvoudig is dat.
Onderbuikgevoelens? Ik ken maar 1 methode die vast kan stellen dat iemand de latentie intuïtie bezit, en dus ook zal gebruiken. ik kan u verzekeren dat ik dergelijk iemand nog nooit tegenover mij aan de sollicitatie tafel heb meegemaakt in gesprekken.
'out of de box' denken? Dat heb je, of dat heb je niet. Je kunt zoiets wel trainen en 'faken', zoals ik weet dat menigmaal is gebeurd. Wanneer men zoiets roept, om vervolgens op de betreffende werkvloer tot de ontdekking te komen dat dergelijk gedrag absoluut niet is gewenst, dan heb je de poppen aan het dansen.
Zo kan ik je als professional nog wel wat meer verhelderen betreffende de keerzijden van het artikel.
Waar het om gaat is dat je moet durven Verzekeren dat jouw kandidaat voor minstens 70% de lading dekt. We weten, hopelijk voor jou, is dat dit in de praktijk nog niet eens de 50% haalt. Waarvan akte,
Heel herkenbaar. Naar wordt verwacht is het straks moeilijker om talentvolle medewerkers te werven dan klanten. Tijd dus om de krachten te bundelen voor het vinden van aansprekende oplossingen
