21 september 2011 -
De afgelopen jaren beloofde de ene na de andere werkgever een beter evenwicht tussen werk en privé en werden er tal van initiatieven ontwikkeld om dit voor elkaar te krijgen. In de praktijk blijken veel beloftes echter een wassen neus. Veel managers weigeren nog steeds te accepteren dat fysieke aanwezigheid en productiviteit niet hetzelfde zijn. Wie daadwerkelijk flexibel wil werken zet daarmee soms zelfs zijn carrière op het spel.
Dit komt naar voren uit onderzoek van de WorldatWork's Alliance for Work-Life Progress (AWLP) naar de houding van managers en directeuren in de VS, Groot-Brittannië, Duitsland en een aantal opkomende economieën.
Altijd bereikbaar
Er kwamen frappante dingen naar voren uit het onderzoek. Bijvoorbeeld: acht van de tien respondenten noemen de mogelijkheid om flexibel te werken belangrijk tot zeer belangrijk bij het aantrekken en behouden van toptalent, voor de werknemerstevredenheid en voor de productiviteit. Tegelijkertijd stelt meer dan de helft van de ondervraagde managers dat de ideale werknemer ook buiten kantooruren beschikbaar is en geloven vier van de tien dat de meest productieve werknemers mensen zijn zonder al teveel persoonlijke verplichtingen. Bijna één op de drie stelt zelfs dat werknemers die daadwerkelijk flexibel werken het niet ver zullen schoppen binnen de onderneming.
Altijd beschikbaar
Aan dit laatste werken de werkgevers zelf mee. Ondanks hun mooie woorden, worden werknemers die daadwerkelijk participeren in werk-privé programma’s vaak direct of indirect ‘gestraft’. Ze worden subtiel of openlijk ontmoedigd, krijgen minder interessante taken, een negatieve beoordeling of geen promotie. De meestgenoemde reden van de managers om flexibel werken tegen te gaan, is dat flexibele werknemers niet te allen tijde beschikbaar zijn voor dringende werkzaamheden. De tweede reden is dat het ‘werk op de schouders terecht komt van anderen’.
Ervaring
Hoewel het HR is die de werk-privé initiativen ontwikkeld, zijn het de managers die het moeten implementeren. Dat het belangrijk is dat dit gebeurt blijkt wel uit het feit dat organisaties waarin flexibel gewerkt kan worden een lager personeelsverloop hebben. Het goede nieuws: waarschijnlijk is het een kwestie van ervaring opdoen en dus tijd. Managers die ervaring hebben in het leiden van flexibele werknemers en daar trainingen voor hebben gevolgd blijken de werk-prive initiatieven namelijk wél te ondersteunen.
Bron:Management Issues
Eindelijk eens wat realiteit, iets wat veel vaker is geroepen. Er zijn namelijk twee werelden.
De ene wereld propageert en hyped HNW [Het Nieuwe Werken] dat het een lieve lust is en de ander blijft er gewoon nuchter onder. Wat is hier nu werkelijk aan de hand?
HNW
Het nieuwe werken is helemaal niet nieuw. Het is namelijk in de begin jaren van de laptop door grotere organisaties al geïncorporeerd onder een totaal andere noemer. Afwisseling van werkplek stimuleert. Rabo was de eerste die ermee aan de slag ging.
Met de introductie van het telefoonmodem in de laptop, werd het verder uitgebreid. Men kon nu inbellen. Marginaal kon er gebruik worden gemaakt van het ophalen van email. Tot zover slechts een eenvoudige toevoeging van bestaande mogelijkheden.
Er kwamen ook wat 'spin offs uit voort namelijk dat je van huis uit met een telefoonlijn dus ook nog wat werk zou kunnen verrichten. Het was in elk geval slechts weggelegd voor 'the happy few' en de expat.
In 2007/2008 kwam men naar voren dat er een nieuwe manier van werken moest worden bedacht. We hadden in Nederland immers de IT infrastructuur liggen en de aansluiting om het netwerk was een eenvoudige handeling. Edoch. Zoals veel bedachte en gehypte initiatieven, ging ook dit mank. Niemand vroeg zich namelijk af of er een reële markt zou zijn. Klaarblijkelijk heeft niemand eens een hele nuchtere rekensom gemaakt.
Veel functies lenen zich niet voor HNW. Slechts het bijwerken van documenten, nieuwe documenten, zzp- eenmans zaken, of werken onderwg, lenen zich hier wellicht voor en worden daar al voor gebruikt. Ook hier niet echt iets nieuws onder de zon.
HR heeft overduidelijk weinig tot geen toegevoegde waarde gehad in het hele hoofdstuk, een taak die er prachtig had kunnen worden ondergebracht maar, door verdeel, heers en het niet aanwezig zijn van kennis kunde en ervaring, niet bevreemdend.
Mensen die de mogelijkheden van flexibel werken kennen gebruiken deze en zien dit als een verlengde van hun normale werkplek. Weinigen staan juichend te propageren dat zij zijn toegetreden tot het 'contingent van Het Nieuwe Werken'.
Het artikel bevestigd eindelijk wat velen al vermoeden. Niet iedereen zit er op te wachten, onder een breed scala van redenen en uitvluchten. Eén van de grootste is wellicht dat men geen goede controle heeft om te kunnen meten of HNW wel een goed en positief middel voor de organisatie is. Daarnaast is natuurlijk niet iedereen gedisciplineerd genoeg om van HNW gebruik te maken.
Hierdoor komen we aan bij waar het initieel voor is bedacht. Namelijk een flexibele manier om gewoon te kunnen werken tot na de file en dan gebruik te maken van een verkorting van onproductieve reistijd.
Gebruik de mogelijkheden daar waar ze van pas komen en stop met het hypen van HNW.
Ben van Ruyssevelt
|
|
23
-
09
-
2011
|
12
:
43
uur
Flexibel Werken en Het Nieuwe Werken zijn concepten die niet gelijkwaardig zijn.
Er is een hele wereld aan organisaties voor wie flexibel werken inhoudt dat je op verschillende (geografische) plekken en tijdszones, in wisselende team samenstellingen en in verschillende rollen opereert. Deze organisatie hebben altijd organisatorische (HR, Juridisch, Operationeel) en technische maatregelen gevonden om dit mogelijk te maken. De flexibiliteit is een operationele noodzaak.
Het Nieuwe Werken is een nieuwe samenbundeling van theorien. Deels gedreven vanuit de gedachte dat de werknemer centraal staat, deels gedreven door ouderwetse bezuinigingsoverwegingen en vooral gedreven vanuit het idee van de permanent veranderende organisatie, waarin combineren van kennis centraal staat. Voor sommige organisatietype (geen chemische fabriek, bijvoorbeeld) meer van toepassing dan voor anderen.
De laatste jaren heeft in diverse ontwikkelingen de IT component veel nadruk gekregen. Alhoewel ik niet ontken dat recente (afgelopen 15 jaar) technische ontwikkelingen veel mogelijkheden geschapen hebben, moeten we bij het standpunt blijven: IT is ondersteunend. En dan is de vraag: leuk dat het kan, maar hebben we het nodig?
Organisatie-inrichting is geen HR of IT vraagstuk. Het is een strategische beslissing, die op Board niveau genomen moet worden en in alle organisatie aspecten zal worden uitgerold.
