De vijf meest gestelde vragen tijdens een sollicitatiegesprek
2 september 2011 -
Accountemps dat deel uit maakt van de groep Robert Half International heeft onderzoek gedaan naar de meest gestelde vragen tijdens een sollicitatiegesprek. Soms zijn de meest simpele vragen tijdens een sollicitatiegesprek het moeilijkst te beantwoorden. In werkelijkheid blijkt dat men zoekt naar een goed antwoord terwijl u onder druk staat.
Onderstaand de vijf meest gestelde vragen tijdens een interview en enkele tips om niet in de knoop te raken.
1. Kunt u me in het kort iets over uzelf vertellen?
Het ideale antwoord is kort, maar het bevat wel voldoende informatie over uw relevante vaardigheden en werkervaring, zodat degene die u gaat aannemen begrijpt hoe het bedrijf er voordeel van kan hebben.
2. Waarom wilt u voor ons bedrijf werken?
Uw antwoord moet duidelijk laten zien dat u de organisatie hebt onderzocht voor u naar het sollicitatiegesprek ging (website, jaarverslag, artikelen etc.). Maak ook duidelijk waarom de baan goed aansluit op uw vaardigheden.
3. Wat zijn uw sterkte en zwakke punten?
Het eerste gedeelte van de vraag is redelijk gemakkelijk te beantwoorden. Het beschrijven van uw zwakke punten is echter een ander verhaal. Een verstandige aanpak is om te starten met één zwakt punt dit te benoemen en eraan toe te voegen welke stappen je neemt om deze zwakke plek te verbeteren. Schakel daarna over naar uw sterkte punten.
4. Waar ziet u uzelf over vijf jaar?
Toekomstige werkgevers proberen door middel van deze vraag een idee te krijgen van uw gedrevenheid en ambitie. Probeer om niet inflexibel over te komen, maar geef wel een idee van uw professionele doelstellingen voor groei en carrièreontwikkeling. Werkgevers willen in ieder geval zien dat u erover nagedacht hebt.
5. Hebt u nog vragen?
U kunt uw belangstelling voor de baan duidelijk maken door één of twee gerichte vragen te stellen over de doorgroeimogelijkheden binnen het bedrijf of het lange termijn perspectief van de organisatie. Het antwoord kan ook wat meer informatie geven over mogelijke problemen rond de baan of de aanwezigheid van collega’s.
Er is dus niet veel veranderd in de oubolligheid van gesprekken.
Geen wonder dat HR weinig toegevoegde waarde weet te genereren.
Gesprekken in de trant van ''wilt u een koekje bij de thee'' kan iedereen voeren.
Even wil ik hier advocaat van de duivel spelen. Ik heb jarenlang in het personeelsvak gezeten en in mijn loopbaan als eigenaar van diverse bedrijven de nodige mensen mogen interviewen. Ik heb me altijd geërgerd aan het soort vragen zoals in dit artikel beschreven. Door Wieowie.nl, LinkedIn en andere sociale media even te raadplegen krijgt de recruiter al een aardig beeld van een sollicitant. Bovendien, de sollicitant wordt meestal uitgenodigd voor een gesprek onder vier of meerdere ogen op basis van een cv waarin de eerste drie vragen doorgaans al ruim worden beantwoord. Vraag vier is eigenlijk te gek voor woorden. Niemand kent zijn toekomst en wat heb je aan een antwoord als iemand zegt over 5 jaar de topfunctie te willen hebben? Sollicitanten zijn op basis van dit soort vragen gewend sociaal wenselijke antwoorden te geven waar niemand iets aan heeft.
Ook de toekomstige werkgever heeft geen glazen bol, dus vragen naar de doorgroeimogelijkheden, als die al niet in het functieprofiel stonden,kunnen nooit een specifiek antwoord opleveren. Ik raad sollicitanten, die deze vragen krijgen, aan de rollen eens om te draaien en te vragen wat de sterke en zwakke kanten van het bedrijf zijn, de mensen waarmee moet worden samengewerkt, naar welke competenties, eigenschappen en karaktertrekjes zij op zoek zijn enz.; al was het maar om aan te geven dat het bij een sollicitatie niet alleen om de sollicitant gaat maar ook om de geschiktheid van de managers ;>). Een professionele profieltest geeft dan antwoord op de vraag in welke mate de sollicitanten matchen met de aangeboden functie. Managers en personeelsfunctionarissen die de in het artikel geformuleerde vragen nog steeds stellen, raad ik aan het eens over een andere boeg te gooien en zich te verdiepen in professionele vormen van bevragen, pas nadat ze eerst de genoemde profieltest hebben afgenomen alvorens een vervolggesprek te voeren. De gevonden testresultaten geven meestal aan welke gerichte en relevante vragen men dan wel kan stellen.
De wereld is wat de inhoud van deze publicatie betreft wel heel erg veranderd. Voor het überhaupt al tot een gesprek komt, heeft, tenminste als het goed is, een recruiter of HR manager diens werk al grondig gedaan.
- De kandidaat is al bekeken via de social mediaWant alle publicaties wijzen er op dat meer dan 60% van de managers dit doet
- Hetgeen men daar heeft gezien/gelezen is uiteraard gecheckt
Het is namelijk erg lastig, is mijn persoolijke ervaring, een juiste interpretatie te geven van hetgeen iemand laat zien dan wel achter laat op de social media
- Heb er al een grondige assessment test op losgelaten
Kom, we kunnen natuurlijk niet over een nacht ijs. Het zou zomaar kunnen dat de kandidaat u graag laat zien wat er nodig is voor die vacature en diens kansen.
- Er is ook bekend welke persoonlijke latenties de kandidaat bezit en of deze wel matchen met de wensen en de vacature
Neen, een assessmenttest [momentopname] is niet hetzelfde als de inzicht in karakter eigenschappen en verdere latenties van de kandidaat. Een assessmenttest laat zien welke vaardigheden iemand tot dan toie heeft opgedaan en zegt voorts zelden iets over de latenties van de kandidaat.
En dan, wanneer een kandidaat door alle checks en controle is doorgekomen, dan krijgt deze de 5 vragen.
Ik weet het niet hooir, ik ga louter af op eigen ervaring, waarneming, aangave van ... en allerhande publicaties..... of men pretendeert heel veel of men ziet door de bomen het bos vaak niet meer met als gevolg dat we nog steeds kampen met een percentage aan mismatches die de 50% nog steeds overstijgen.
Uiteraard mogen we dit laatste niet hardop zeggen. 'Not done', 'zakelijk niet handig,'beschadigend voor zaak of kandidaat'...
Laat ik het zo stellen, als ik zou kunnen bewerkstelligen meer dan driekwart zeker te zijn werkelijk de juiste kandidaat voor me te hebben, heb ik die 5 vragen niet eens nodig.
ton
|
|
2
-
09
-
2011
|
20
:
29
uur
@Willem: heerlijk antwoord, kort en puntig. Laat HR daar lering uit trekken.
Conclusie van dit artikel en de comments: de meest gestelde vragen zijn niet de beste vragen! Werk aan de winkel voor HRM-nederland!
Marieke
|
|
5
-
09
-
2011
|
15
:
12
uur
Dit zijn de meest gestelde vragen omdat het standaard vragen zijn die je een indruk kunnen geven over de persoon en het voor de mensen redelijk makkelijk te beantwoorden is (behalve de vraag over toekomstperspectief) maar het zijn toch niet de enige gestelde vragen?...
De manier van vertellen van de sollicitant zegt veel en op de antwoorden kan je doorvragen, maar die zijn denk ik moeilijk te vangen in een rijtje van 5.
Gwen
|
|
5
-
09
-
2011
|
15
:
31
uur
@Willem: de toegevoegde waarde van HR ligt gelukkig niet alleen op vlak van selectie als het goed is. Bovendien is het toch vooral de leidinggevende die het gesprek voert. Klopt wel dat HR lang niet altijd de juiste input levert aan de leidinggevenden.
De sterke en zwakke punten bevragen is inderdaad onbegrijpelijk. Deze heeft totaal geen toegevoegde waarde. In feite is de eerste vraag voldoende. Een goede interviewer weet daarna wel de juiste doorvragen te stellen met meerwaarde.
Annelies
|
|
5
-
09
-
2011
|
23
:
26
uur
Willem en Phil slaan de spijker op de kop. Voor een sollicitant dagen dit soort vragen absoluut niet uit tot een dialoog met de potentiële werkgever. Wat mij betreft zijn ze zelfs geestdodend... ,zijn deze uitgekauwde vragen echt de beste vragen die deze recruiter kan verzinnen om tot een goede beoordeling te komen?
Ik snap ook wel dat recruiters aan de hand van dergelijke vragen, sollicitanten willen testen op een bepaalde reactie. Ik ben van mening dat een goede dialoog het voor beide partijen niet alleen tot een leuker gesprek maakt, maar ook dat het bedrijf positief beeld van zich achterlaat en dat de kwaliteit van de antwoorden zelfs beter zullen zijn. De sollicitant is dan immers zichzelf.
In sollicitatiegesprekken die ik overigens in de afgelopen periode heb gehad, kreeg ik alleen vraag 1 en vraag 5 wel eens voor de kiezen. Dus van een relevante lijst 'meest gestelde vragen' vraag ik mij af waar deze op is gebaseerd.
Persoonlijk ervaar ik vraag 1 meer als een ijsbreker om het gesprek te starten. Soms wordt deze inderdaad serieus gesteld en dan is dat wel weer jammer... Vraag 5 is duidelijk ter afsluiting, ...als je dan nog een kritische vraag moet gaan bedenken, vraag ik mij serieus af wat voor een gesprek het is geweest. Een dergelijke vraag biedt je de mogelijkheid om datgene wat je bent vergeten te vragen, alsnog te kunnen vragen. Je kan dus op een onderwerp zelfs nog terugkomen. Deze vraag negatief beantwoorden is in mijn ogen geen schande, als het goed is heb je je interesse namelijk al lang en breed getoond.
ingeb
|
|
6
-
09
-
2011
|
09
:
49
uur
en ik maar denken dat het eerste gesprek vooral een kennismakingsgesprek is waar beide partijen een indruk moeten krijgen van elkaar. Als ik die vragen zou krijgen van de HR manager is het tijd dat ik diens baan krijg!!! (en daarom zit ik er dan ook)
Als HR manager heb ik deze bovenstaande vragen al jaren niet meer gesteld. Ik weet niet of dat mij in de ogen van bovenstaande commentatoren een goede hr manager maakt... Ik heb inderdaad mijn huiswerk gedaan en oa social media bekeken (de kandidaat als het goed is ook naar mij en mijn gesprekspartner..), het cv grondig bestudeerd en nu wil ik weten wie ik aan tafel heb. Ik wil meer weten van de persoon, ik wil meer vertellen van mijn werkgever (de kandidaat moet hier ook maar willen werken, niet waar) en ik hoop een goede kandidaat te treffen waar we een succesvolle samenwerking mee aan kunnen gaan. HR managers in NL: zeg me dat ik niet de enige ben!!!
Mijn eerdere commentaar betrof eigenlijk een reflectie op het huidige momentum. Ik hoor namelijk de echo's van JP Balkenende..... juist, die over de VOC en hoe wij de rekening van deze crisis niet bij zijn kabinet mochten leggen. Hoe deze onbetrouwbare politicus puissant goed voor zichzelf heeft gezorgd.
Ik hoor de echo's van een Nout Wellink van DNB. 'Wij moeten ons meer en beter instellen op kortere en flexibeler werkverbanden. Niet meer bouwen op de zekerheden waarvan wij afscheid hebben genomen.' Hij vergat er even bij te zeggen dat in de nadagen van zijn carrière hij zich financieel geen zorgen hoeft te maken. Hij hoeft namelijk niet meer op een sollicitatie gesprek te komen. Zelf met erudiete impotentie en zakelijke incompetentie is zijn positie veilig.
Ik hoor een echo van Wouter Bos. 'Nederland staat er puissant goed voor. Wij zullen redelijk ongeschonden uit deze crisis komen. Neen, ik kom net van de Aegon en ik kan u zeggen dat die er uitstekend voor staat. Neen, Aegon heeft geen overheidssteun nodig. Ook deze incompetente professional heeft de Nederlandse belastingbetaler en het bedrijfsleven, aantoonbaar miljarden gekost. Ook aan hem hoef je dergelijke vragen niet te stellen.
Ik hoor de echo's van Donner.'U zult zich in moeten stellen op nog kortere verbanden, zelfs dat u daarbij open moet staan andere dingen te leren dan u tot nu toe heeft gedaan. U moet zich instellen ook in andere sectoren aan de slag te kunnen....' Ook deze man zullen dergelijke vragen niet worden gesteld want ook in de 'nadagen' van diens carrière heeft men puissant god voor zichzelf gezorgd.
Voila. Aan wie moeten wij de vragen dan wel stellen wanneer HR erg druk bezig is de zeer geschikte senior professional niet uit te nodigen voor het gesprek, de zzp-er vaak buiten beschouwing te laten voor dozijnen redenen die niet kenbaar worden gemaakt?
De young upcoming professional die alleen maar met zichzelf bezig is waarvan je weinig tot geen loyaliteit zal kunnen verwachten? Er blijven dan inderdaad bijzonder weinigen over aan wie je dergelijke 'outdated' vragen nog zou moeten kunnen stellen.
Ook hier geld, als je de betreffende kandidaat niet op juiste waarde en merite kunt beschouwen, iets wat erg vaak voor komt bij HR, dan berokken je meer schade dan dat je goed doet. Dat is ook een aanzienlijke realiteit.
Willem van Druten
|
|
7
-
09
-
2011
|
13
:
43
uur
Ik ben zelf wel klaar met dat domme statisch tegen-over-elkaar-zitten stellen van vragen waar je de (thuis voorgeprogrammeerde) standaard antwoorden in 95% van de gevallen al van kent.
Met een beetje deskresearch en het bekijken van CV/brief heb je al een goed beeld van het technisch kunnen. Uiteindelijk gaat het bij de eerste gesprekken om het checken van de waarheid hiervan en de (meer psychologische - mentale klik met de organisatie en haar mensen. Een prettige en inzichtelijke manier om hier een beeld van te krijgen is door de eerste kennismaking als een soort management-by-walking-around door het bedrijf te doen.
Uit een dynamische setting is zo véél meer te halen dan het traditionele kantoorgeleuter.
En als je geen fysiek bedrijf hebt loop dan eens met een potentiële medewerker door de stad of over het industrieterrein. Natuurlijk kun je dan alle (relevante) breedtevragen stellen om een totaal plaatje te krijgen. Sollicitanten waarderen een andere aanpak, krijgen een minder hokjes en Mintsberg/Taylor gevoel bij je bedrijf, je organisatie presenteert zich als een open systeem/cultuur, ze zijn meer ontspannen, opener en spontaner in hun reacties (meer zichzelf bij beweging). Hoe en waarop reageren ze in de toekomstige organisatiesetting? Moet je eens proberen; er gaat een wereld van kandidaat-interactie voor je open. En niet wachten tot de derde sollicitatieronde mét rondleiding. Zonde van tijd en energie!
Simone
|
|
20
-
09
-
2011
|
19
:
33
uur
Dat klinkt allemaal wel heel leuk en mooi, deze alternatieve manier van vragen stellen bij een sollicitatiegesprek. Maar helaas is het nog steeds aan de orde van de dag dat bovenstaand soort standaard vragen op kandidaten worden afgevuurd (en ik spreek hierbij ook uit eigen ervaring) Ik heb het ook meegemaakt dat hoewel ik de perfecte vaardigheden en best aansluitende persoonlijkheid had voor een functie, dat ik doodleuk door HRM aan de kant werd geschoven en niet eens kans maakte op een 1e gesprek bij de werkgever. Totdat ik de directeur zelf ging bellen en daar zelfs een heel prettig gesprek mee had. Hij begreep niet dat ik niet was geselecteerd en wilde me toch graag op korte termijn zien. En dat op het punt dat er al 2 eindkandidaten op 2e gesprek waren geweest... Ik ben uiteindelijk aangenomen maar dat heeft alleen aan mijn eigen volharding en manier van benaderen gelegen. Tegenwoordig weet je niet eens meer als je reageert op een vacature of je wel een antwoord terug krijgt van een HRM of z.i.d. Met deze arbeidsmarkt hebben de huidige werkgevers (maar goed, dat is mijn mening) wel een aardig arrogante houding naar de potentiële nieuwe werknemer toe. En dan vraag ik me dus af of ik voor zo'n bedrijf sowieso wel wil werken.
Bijzonder herkenbaar en je bent zeker de enige niet. Twee prachtige, wat heet, voorbeelden.
Een High en consultant wordt door twee consultants voor de functie van portfolio manager voorgedragen. Deze voelt zich vereerd en heeft een gesprek met de manager die de vraag heeft uitgezet en een dame van HR. Hier aan vooraf waren er al informele contacten geweest t.a.v. de vacature, inhoudelijk en 'proeven' van de organisatie.
Na een uiterst vruchtbaar gesprek,diep inhoudelijk, tenminste, dat was de mening en het gevoel van de consultant, werd deze afgewezen. Reden volgens de dame van HR: ''Er was geen klik en ik kon niet goed de resultaten vinden in het gesprek [????]'' Saillant aanvullend detail, deze consultant was de vierde die voor de betreffende functie werd afgewezen.
Deze dame is inmiddels niet meer werkzaam bij de organisatie.
Een tweede is nog veel ernstiger. Op voorspraak reageerde een consultant op een open staande vacature. Deze kreeg binnen welgeteld zeventien minuten, een record, antwoord retour.
''Prachtig cv doch voor de betreffende vacature ben jij te ver doorontwikkeld. Wij zoeken iemand die zijn roots in de applicatiebouw heeft. Wij wensen u vell etc etc ...''
De betreffende professional kwam uit de applicatiebouw waarbij deze verbaasd linkedin gebruikte om uit te zoeken wat er nu gaande was. Een omissie wellicht? Hij besloot zijn vraag eveneens te escaleren naar de meerdere van de betreffende HR functionaris.
Het antwoord? Dat deze het toch vooral moest ziens dat de reactie een positieve was en dat het toch een prachtige toevoeging voor hem moest zijn...[???] De professional ontdekte dat de HR functionaris noch diens manager, enige kennis van zaken bleek te hebben betreffende het vakgebied.
Waarmee ik graag wil zeggen dat dit zeker niet op zichzelf staande gevallen blijkt, doch dat er sprake is van een structureel probleem, waarbij HR zich zeker af moet vragen wat diens toegevoegde waarde moet zijn i.p.v. de rol die men zichzelf graag toedicht.
Geen kennis van zaken? Neem dan een ter zake kundige collega aan tafel. Anders blijft HR slechts een nutteloos doorgeefluikje.
