Drie aanbevelingen om wisselen van baan makkelijker te maken
4 april 2011 -
Het moet voor werkenden normaler en gemakkelijker worden om vaker vrijwillig van baan te veranderen of om een overstap te maken naar een andere sector. Werkgevers, werknemers en overheid moeten daarvoor investeren in scholing en inzetbaarheid van werknemers. Het vaker veranderen van baan biedt voordelen voor werknemers en werkgevers en is in het belang van een goed werkende arbeidsmarkt.
Dat staat in het ontwerpadvies 'Werk maken van baan-baanmobiliteit' dat de voorbereidingscommissie onder voorzitterschap van kroonlid Peter Ester onlangs heeft vastgesteld.
Belangrijke voordelen
De voorbereidingscommissie is van mening dat het streven naar een optimale mate van vrijwillige baan-baanmobiliteit belangrijk is. Dit heeft namelijk voordelen, zoals: het bevorderen van kennis en ontwikkeling van werknemers zodat zij langer, productiever en gezonder aan het werk blijven, de doorstroming naar een beter passende functie en verhoging van de dynamiek en meer kennisuitwisseling in de organisatie. Zo kan ook worden bijgedragen aan (sociale) innovatie. Daarnaast kunnen (dreigende) arbeidsmarktknelpunten worden voorkomen.
Uitdaging: voorkom mismatch op de arbeidsmarkt Ondanks verwachte personeelstekorten in sommige sectoren, zoals de zorg en het onderwijs, zullen er nog steeds mismatches voorkomen. Het aanbod van arbeid sluit niet aan bij de vraag naar arbeid. De belangrijkste uitdaging voor de arbeidsmarkt is dan ook dat er een match ontstaat. Daarvoor moeten werkenden vaker een overstap naar een andere baan en/of sector kunnen maken. Dat zorgt voor een betere verdeling van arbeid.
Drie hoofdlijnen
Het is primair aan werkgevers en werknemers om mobiliteit te stimuleren en faciliteren. De commissie formuleert aanbevelingen langs drie hoofdlijnen.
1. Creëer een' mobiliteitscultuur' (mentaliteitsomslag)
Werkgevers en werknemers moeten zich meer bewust worden van de voordelen van het vaker veranderen van baan. Baanmobiliteit moet meer dan nu een rol spelen in het personeelsbeleid van organisaties, bijvoorbeeld door het bieden van doorstroommogelijkheden en het ontwikkelen van loopbaanpaden voor werknemers. In het personeelsbeleid moet ook specifieke aandacht komen voor de mogelijkheden voor oudere werknemers. Door deze maatregelen moet een cultuur ontstaan waarin het normaal is vaker van baan te wisselen.
2. Investeer in scholing en inzetbaarheid van werknemers De SER-commissie is voorstander van het verder ontwikkelen van een persoonlijk budget waarmee werknemers scholing kunnen volgen om binnen de sector een carrièrestap te maken. In sommige sectoren zijn al afspraken gemaakt over persoonsgebonden financiering. Het is aan sociale partners op sectorniveau om deze trend voort te zetten.
Ook wordt in het ontwerpadvies gepleit voor een effectieve(re) inzet en gebruik van de bestaande mogelijkheden en middelen om scholing te volgen, ook voor groepen die hier nu nog geen of te weinig gebruik van maken. Daarbij behoren ook afspraken op cao-niveau over scholing in de huidige functie voor werknemers met een tijdelijk of deeltijdcontract.
Om een overstap naar een andere sector te maken, is vaak intensievere en kostbare scholing nodig. De SER-commissie roept de sectorale opleidings- en ontwikkelingsfondsen op samen te werken en geld beschikbaar te stellen voor deze scholing. Daarnaast moet het voor de werknemer eenvoudiger worden om via cofinanciering (door de werkgever en/of sector en de overheid) omscholing te betalen. De omscholingswens van de werknemers staat hierbij voorop. Wordt een werknemer met werkloosheid bedreigd, dan moet onder bepaalde voorwaarden een beroep kunnen worden gedaan op geld dat bestemd is voor re-integratie. Van uitvoeringsorganisaties wordt gevraagd dat zij de vraag van de werkgever centraal stellen.
3. Versterk faciliteiten die mensen ondersteunen: goede informatie- en netwerkstructuur De commissie vindt dat de toegankelijkheid van arbeidsmarktinformatie verder kan verbeteren. Het aanbod van vacatures en werkzoekenden moet transparant zijn met het oog op een goede match en snelle bemiddeling. Daarvoor is het van belang dat UWV Werkbedrijf en private uitzendbureaus samenwerken. Werkgevers dienen vacatures te (blijven) melden bij het UWV en/of private intermediairs. Het UWV moet meer gebruikmaken van moderne zoek- en wervingskanalen, waaronder 'social media'. Het bestaande netwerk van bedrijfsadviseurs, leerwerkloketten, brancheservicepunten en het UWV kan nog beter worden benut. De commissie vindt dat mobiliteitscentra in dit netwerk een plek moeten krijgen en dat daarvoor geld beschikbaar moet blijven.
Vaststelling Het ontwerpadvies is een reactie op een adviesaanvraag van het vorige kabinet. Het advies is voorbereid door een SER-commissie onder voorzitterschap van prof. dr. Ester. Het advies wordt in de openbare raadsvergadering van 15 april 2011 vastgesteld.
Generalisaties zijn naar mijn mening altijd lastig. De kleine MKB ondernemer (de groeimotor van BV NL) zit niet altijd in zijn rol als werkgever. De zaak moet voort. Begrijpelijk, dat hij/zij weinig aandacht heeft voor van-werk-naar-werk trajecten van hun medewerkers. Het inkomen van de zaak is even belangrijker. Daarnaast blijkt uit onderzoek dat er weinig vertrouwen is in het UWV en dat het onduidelijk is waar de MKB ondernemer informatie over de arbeidsmarkt kan halen. Wie heeft de regie? Adviezen zoals deze zijn goed bedoeld, maar missen een goede vertaalslag naar de praktijk.
a janssen
|
|
4
-
04
-
2011
|
10
:
12
uur
En wie gaat het gemis aan salaris en pensioen betalen cq opbrengen.
Daarnaast is het zo dat als je bij een zelfde baas blijft je de nodige kennis opdoet. En je dus ook je salaris ziet groeien. Maar als je iedere keer moet wisselen dan vergaar je nooit een echt salaris (ja de heren die hier voorstander van zijn hebben of krijgen gewoon altijd een mooi baantje aangeboden en het salaris is navenant) maar het ''gewone volk'' zal het moeten doen met zelf solliciteren jaar contracten en zo meer dus je zult nooit meer heen fatsoenlijk salaris kunnen gaan verdienen. Dus bovenstaand verhaal is een broodje aap verhaal
Ellen
|
|
9
-
04
-
2011
|
00
:
19
uur
Ik vind het een goed idee dat jobhoppen nu baanmobiliteit heet en de positieve zaken daarvan belicht worden. Natuurlijk zijn er ook negatieve dingen. Het gaat eigenlijk over de beslissing; verbreden of verdiepen. Verbreden kun je goed met baanmobiliteit, en verdiepen kun je beter doen bij een werkgever (lijkt mij).
@ a janssen, zover ik weet (uit eigen ervaring en uit verhalen van anderen) maak je toch echt de grootste salarissprongen als je juist van baan wisselt. Bij de vaste werkgever krijg je je jaarlijkse inflatiecorrectie en (CAO)verhoging, in goede tijden, als de salarissen niet bevroren zijn. Bij een wisseling van werkgever, wordt meestal gevraagd naar een salarisindicatie, of je salaris bij de vorige werkgever, en daar wil de nieuwe werkgever dan wel in tegemoet komen. Natuurlijk in slechte(re) economische tijden wat minder dan in de betere, maar gemiddeld genomen zal een wisseling van baan een hoger salaris opleveren dan blijven werken bij een vaste werkgever. Ongeacht functieniveau of wat dan ook, dus ook voor het ''gewone volk'' (waar ik ook bij hoor).
