11 februari 2011 -
Ziekteverzuim door stress en burnout is een sluipend proces, waardoor het minder snel zichtbaar is. Omdat klachten en symptomen langzaam opbouwen, merkt u als leidinggevende minder gauw op dat er iets aan de hand is. Als u terug kijkt over een langere periode dan ziet u wel verschil, maar dan is het vaak te laat.
Voor leidinggevenden is het dan ook belangrijk om alert te zijn op symptomen die wijzen op een dreigend ziekteverzuim, zo stelt Nell van de Ligt van ligtpunt.nl. Dan kunt u preventief bezig zijn en tijdig ingrijpen. Vaak moet u een medewerker er op wijzen dat er iets aan de hand is, omdat hij/zij het zelf niet in de gaten heeft of ontkent. Daarbij speelt faalangst bij de medewerker ook een belangrijke rol.
Waar moet u op letten?
Als manager kunt u preventief ingrijpen als u symptomen herkent en weet hoe te handelen. Symptomen zijn gemakkelijk te herkennen en als u weet hoe u moet handelen, is veel leed te voorkomen.
Vier dingen waar u op moet letten:
1. Enthousiasme en motivatie nemen af en er is minder plezier in het werk Het lijkt alsof de medewerker de kantjes er af loopt, terwijl hij/zij vroeger zo gemotiveerd was.
2. Steeds vaker te laat komen, steeds vaker ziek melden Vaak ziet u dat een medewerker zich langzaam terugtrekken uit het team en steeds meer alleen gaan werken.
3. Een kort lontje naar anderen De medewerker is snel geïrriteerd, moppert veel of heeft een cynische houding.
4. De prestaties verminderen
De werklast wordt te zwaar, deadlines worden niet meer gehaald of er worden taken vergeten.
Vijf tips Wat kunt u doen als leidinggevende:
1. Spreek de medewerker aan Wijs niet op fouten, maar zeg wat u signaleert en praat over oplossingen. Neem tijd en ruimte voor de medewerker. Geef steun en zoek samen naar oplossingen.
2. Geef de medewerker ruimte om zijn/ haar beleving van de werkdruk te vertellen Luisteren is belangrijk, evenals het feit dat de medewerker zich kan uiten en zijn /haar beleving van de werkdruk verwoordt.
3. Vertel de werknemer dat hij/zij altijd bij u terecht kan met vragen Zoek samen naar oplossingen, zodat de medewerker daadwerkelijk steun ervaart.
4. Kijk naar de werkomgeving Kijk open naar hoe organisatiefactoren of cultuur van het team een rol kunnen meespelen in het gebeuren en probeer deze op te lossen.
5. Verwijs door naar een coach met verstand van deze zaken Zo kan de medewerker het eigen aandeel leren kennen en eigen verantwoordelijkheid over handelen daarin nemen. Zo voorkomt u een herhaling van de situatie.
Ik heb maar één tip voor al deze tips. Bel even met NumoQuest. Nu lijkt dit natuurlijk een schot voor eigen doel, prediken voor een eigen parochie. Kan me voorstellen dat u dit denkt.
Even een stapje terug. Basaal zijn er namelijk twee redenen aan te wijzen die ten grondslag liggen aan een burnout.
1. Overbelasting
Overbelasting is een lastig ding maar je ziet het bijvoorbeeld optreden bij mensen die menen onvervangbaar te zijn en zich daarom een workload toe-eigenen die hun persoonlijke vermogen te boven gaat.
2. Stelselmatige incompetentie.
Lees dit even niet verkeerd. Je kunt hopeloos en idioot incompetent zijn, lees menig ambtenaar en politicus die aantoonbaar geen affiniteit hebben met waar ze warm voor lopen en de aantoonbare en meetbare schade die zij veroorzaken.
Maar die andere incompetentie wat hier word bedoeld is een vorm van incompetentie die bijna niet is te meten. Zie het even als volgt. Je leert een vak. Nu kan het zomaar zo zijn dat je erg goed kunt leren dus ga je door in de ingeslagen richting.
Nu gebeurd het, en dat is echt niet nieuw, dat hetgeen dat je dacht te hebben geleerd, niet helemaal consistent is met de praktijk. Dan begint het. Je moet je best doen zaken bij te houden en voor je het weet blijf je achter feiten aan lopen.
In plat jargon. je hebt slagers en je hebt slagers. In simpele beterming wil dat zeggen dat hetgeen wat je hebt geleerd, nog niets zegt of je er goed in zal worden, hoe goed je je best er ook voor zal doen. Reden? Je staat iets te doen wat je van nature niet eigen blijkt en dan komt er echt een dag dat......
Je kun dit erg lang vol houden. De ene is wat persistenter dan de ander. Maar, niemand vraagt zich werkelijk af of hij of zij nu wel het juiste staat te doen. Lang verhaal kort, het berokkend alle betrokkenen aanzienlijke schade op menig gebied.
en dat mijn beste lezer[es], kan met geen enkele assessment of meetmiddel worden gemeten. Of..... misschien toch?
E.D.W.
|
|
14
-
02
-
2011
|
09
:
39
uur
Nog even een aanvulling op de vorige reageerder die het uitsluitend over een burn-out heeft: er bestaat ook nog zoiets als een bore-out met enigszins vergelijkbare symptomen.
Dit is te wijten aan het stelselmatig het gevoel hebben dat het werk op een te laag niveau ligt voor de competenties van de medewerker, vaak te wijten aan een organisatiecultuur waarbij weinig mobiliteit geboden wordt; de medewerker krijgt het gevoel 'vastgeroest' te zitten.
Ik moest glimlachen om de betiteling bore-out. Ik kan me daar wel iets bij voorstellen maar wanneer we het hebben over management en een grote mate van zelfstandigheid, lijkt mij toch dat daar een stukje zelfreflectie en zelfbeschikking bij hoort.
In andere woorden, wanneer er sprake zou zijn van een bore-out, ben je het moment van afscheid nemen, me dunkt, toch ruimschoots gepasseerd. Ongeacht de cultuur van de betreffende organisatie. Of zie ik dat verkeerd?
