15 september 2010 -
Lijnmanagers beschikken onvoldoende over strategische HR-informatie waarmee zij hun afdeling naar een hoger niveau kunnen brengen. Het grootste deel van de lijnmanagers beschikt over een redelijke hoeveelheid ‘standaard’ HR-informatie, zoals verzuim- en verlofgegevens, maar in veel mindere mate over informatie op het gebied van de ontwikkeling van hun medewerkers.
Deze informatie wordt volgens de lijnmanagers wel in HR-systemen gevangen, maar komt onvoldoende bij hen terecht. Dit blijkt uit onderzoek van Raet onder ruim 300 lijnmanagers.
Toegevoegde waarde eHRM
Lijnmanagers hebben vooral behoefte aan meer inzicht in de competenties en vaardigheden van hun medewerkers (en het verbeteren ervan) en over de opleidingsmogelijkheden. Lijnmanagers zien daarbij in toenemende mate de toegevoegde waarde van e-HRM. Ruim driekwart van de lijnmanagers noemt e-HRM een belangrijk instrument om hun HR-taken goed uit te kunnen voeren. Daarnaast zegt 83 procent van de ondervraagden dat zij door gebruik te maken van e-HRM sneller inzicht hebben in voor hen relevante informatie. Deze tijdwinst stelt hen in staat om zich meer te richten op hun primaire taken als manager.
Meer betrokkenheid
Ook vergroot e-HRM de betrokkenheid van het lijnmanagement bij de organisatie. Ruim 60 procent van de lijnmanagers is echter wel van mening dat op dit moment e-HRM meer voordelen biedt aan de HR-afdeling dan aan henzelf. Acht op de tien lijnmanagers vindt dat e-HRM de betrokkenheid van managers bij beoordelings- en functioneringsgesprekken van medewerkers verhoogt. Daarnaast merken zij op dat medewerkers ook profiteren van e-HRM: 73 procent van de ondervraagden vindt dat e-HRM medewerkers meer betrokken maakt bij hun eigen beoordelings- en beloningscyclus.
Lijnmanager krijgt steeds meer HR-taken
"Ons onderzoek laat zien dat lijnmanagers steeds meer HR-taken krijgen en zij nadrukkelijk vragen om alle strategische HR-informatie," zegt Cees van den Heijkant, CEO van Raet. "Daarom moet de HR-afdeling zich de vraag stellen: hoe zorg ik ervoor dat ook de lijnmanagers alle voor hen relevante informatie ontvangen? Een onmisbaar instrument hierbij is e-HRM waarmee deze actuele informatie volledig, toegankelijk en gebruiksvriendelijk beschikbaar kan worden gesteld aan het lijnmanagement en de administratieve lasten van zowel de HR-afdeling als de lijn worden beperkt. Het creëren van kennis en draagvlak bij de lijn om e-HRM ook daadwerkelijk succesvol toe te passen, is onontbeerlijk."
Andere informatiebehoefte
Eerder, vergelijkbaar onderzoek van Raet toonde aan dat HR-managers veel meer dan lijnmanagers behoefte hebben aan informatie over de leeftijdsopbouw van medewerkers en personeelsbegroting en –budget. Ofwel: lijnmanagers richten zich vooral op de ontwikkeling van hun huidige medewerkers, terwijl HR-managers meer naar het grote geheel (leeftijdsopbouw en ontwikkeling van het personeelsbestand richting de toekomst) kijken.
Dat lijnmanagers over onvoldoende strategische HR informatie beschikken heeft mijns inziens te maken met het feit dat vanuit het management onvoldoende bewustzijn ontwikkeld is wat de HR-functie in de organisatie moet inhouden. Een vertaling van algemeen beleid naar HR beleid betekent dat in gezamenlijkheid vastgesteld moet worden wat HR beleid nu, maar ook in de nabije toekomst voor de organisatie betekent. Vervolgens dien je taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden voor HR te beleggen bij managers, leidinggevenden en de HR-afdeling, en pas dan wordt het mogelijk om te bepalen welke HR stuurinformatie noodzakelijk is.
Van den Heijkant stelt dat de HR-afdeling de vraag moet stellen op welke wijze de lijnmanagers de voor hen relevante informatie ontvangen. Het moge duidelijk zijn dat ik van mening ben dat het management in eerste instantie in gezamenlijkheid moet vaststellen wat HR Beleid voor de organisatie dient in te houden en dat daaruit voortvloeiend afspraken gemaakt kunnen worden welke HR stuurinformatie voor de organisatie noodzakelijk is.
Verantwoordelijkheid voor HRM ligt bij het management en de HR-afdeling!
E-HRM wordt door lijnmanagers nog vaak als ‘speeltje’ van HR gezien. Implementatie van e-HRM wordt namelijk veelal vanuit HR en IT gedreven, waardoor de informatie-output veelal op hen is toegespitst. Ook StepStone Solutions merkt dat het merendeel van de lijnmanagers vindt dat e-HRM een belangrijk instrument is om hun HR-taken goed uit te voeren. Het is daarom van groot belang om bij de implementatie ook lijnmanagers vroegtijdig in het proces te betrekken, zodat hun behoefte hierin meegenomen wordt.
Een zorgvuldige implementatie van Talent Management oplossingen is de sleutel tot bruikbare en strategische HR informatie. Met name de gepersonaliseerde dashboards voor managers dragen bij aan gewenste toegespitste informatie in een helder overzicht. Hiermee heeft de manager in één oogopslag inzicht in strategische HR informatie. Denk hierbij aan:
- scores op strategische bedrijfsdoelstellingen vertaald naar resultaten op afdelings- en individueel niveau;
- verdeling van beoordelingsresultaten over de eigen afdeling;
- te ontwikkelen competenties per individu en de gehele afdeling en dit vertaald naar suggesties voor verdere ontwikkeling van je medewerkers;
- potentieel van je medewerkers afgezet tegen het beoordelingsresultaat;
- mogelijke vervolgstappen van je medewerkers en potentiële vervangers.
