In het boek Wat hebben ze nú weer bedacht? van Johanna Kroon maakt u kennis met de paradox van organisatieverandering: om een verandering te laten slagen, moet u het veranderdoel op de tweede plaats zetten. Uw eerste doel moet zijn om de relaties binnen de organisatie te verbeteren. Kort gezegd: relatie eerst, veranderdoel daarna.
Dit principe geldt in het hele verandertraject, en dus ook bij de communicatie over de verandering. Hieronder kunt u lezen op welke drie manieren het principe relatie eerst in de communicatie het vaakst geschonden wordt en natuurlijk ook hoe het beter kan.
FOUT 1. Er is geen veranderverhaal Een organisatieverandering gaat vaak van start vanuit een dikke stapel rapporten, modellen en Powerpointpresentaties. En om de een of andere reden hoort er ook altijd een lange lijst met nieuwe woorden en afkortingen bij. De betrokken managers weten meestal wel de weg in al die informatie, maar niet-ingewijden worden er alleen maar door afgeschikt. Toch heb ik wel eens gezien dat de top van een organisatie al deze rapporten vrolijk doormailde naar het middenmanagement met de boodschap: ga hier jullie mensen maar mee enthousiasmeren. Dat is natuurlijk een onmogelijke opgave. Ten eerste kunt u moeilijk van mensen verwachten dat ze veranderingen omarmen die ze niet begrijpen, ten tweede is communiceren vanuit abstracte modellen heel slecht voor de relatie: het vergroot de kloof tussen de bovenlaag die de ‘onbegrijpelijke plannen’ heeft bedacht, en de mensen op de werkvloer die deze plannen moeten gaan uitvoeren. Medewerkers willen zich niet voelen als een radertje in een of ander managementmodel, zij willen betrokken worden bij iets dat zij begrijpen en onderschijven.
