Tijdens een functioneringsgesprek ligt het accent gewoonlijk op – het woord zegt het al – het functioneren van de medewerker. Samen met hem evalueert u hoe hij zijn werk uitvoert. U kijkt daarbij naar het verleden en blikt vooruit op de toekomst. Daarbij richt u zich op praktische zaken. Vanwege deze insteek heeft een functioneringsgesprek vaak toch een beoordelend karakter. U kunt er ook voor kiezen om in een functioneringsgesprek minder accent te leggen op de werkuitvoering van de medewerker en meer op diens persoonlijke visie, ideeën en gevoelens. Het gaat er dan meer om wat de medewerker vindt van zijn werk en hoe hij de onderlinge samenwerking binnen het team ervaart. De mening en de gevoelens van de medewerker staan daarbij centraal.
Tijdens zo’n gesprek leert u de medewerker beter kennen en krijgt u inzicht in zijn motivatie. Ook worden de onderlinge verhoudingen tussen de medewerkers binnen het team duidelijker. Daarvoor is het wel nodig dat de medewerkers zich veilig genoeg voelen zich uit te spreken over zichzelf, hun collega’s en u. Ook moeten ze de heilige huisjes van de organisatie ter discussie kunnen stellen, zonder dat ze het idee hebben dat dit van invloed is op hun beoordeling, positie en/of salaris. De medewerkers moeten ook hun gevoelens kunnen uiten en zich daarin begrepen voelen. In een functioneringsgesprek dient u als manager daarom eerder een empathische houding aan te nemen dan een beoordelende en/of verwijtende houding.
